صفحات: [ 1] للأسفل
موضوع: النبذ الاجتماعي والبطالة يدفعان غجر العراق للهجرة (الكاولية) يعيشون في كانتونات مهمشة ومعزولة (زيارة 3003 مرات)
0 الأعضاء و 1 ضيف يشاهدون هذا الموضوع. الكاولية في السعودية 2020. (الكاولية) يعيشون في كانتونات مهمشة ومعزولة النبذ الاجتماعي والبطالة يدفعان غجر العراق للهجرة وسيم باسم GMT 19:00:00 2011 الأربعاء 7 سبتمبر 7Share يعاني الغجر في العراق النبذ الاجتماعي و التهميش الرسمي لهم منذ عقود حيثما أقاموا في مناطق العراق المختلفة. وزادت معاناتهم منذ عام 2003 حيث باتوا مطاردين من قبل الجماعات الاسلامية المتشددة. -------------------------------------------------------------------------------- غجر العراق يعانون الفقر والتهميش بغداد: اضطر الشاب فتحي كامل إلى الهجرة من الديوانية (193 كلم جنوبي بغداد) إلى العاصمة العراقية بغداد بحثاً عن عمل، بسبب البطالة التي يعانيها، لأنه من "الكاولية"، على حد تعبيره. وحين اكتشف أمره في بغداد بعد عمل نحو السنة في منطقة الشيخ عمر التي تكثر فيها الورش الصناعية، بدأ يضايقه البعض ويلقبونه "بالكيولي" باللهجة البغدادية، ما اضطره إلى الرجوع قافلاً إلى قرية الغجر في الديوانية حيث أهله وقومه.
الكاولية في السعودية 2020
وتضيف: "العام الماضي اعترضنا شباب من العشائر المجاورة في الريف وهددونا بالقتل والسجن إذا لم نلب مقاصدهم في المتعة الجنسية، لكن الأقدار شاءت أن نفلت منهم". وتعمل ساهرة اليوم في الخياطة وبعض أعمال السخرة والزراعة لتوفير لقمة العيش. ومنذ عقود طويلة كانت مهنة الغجر الرئيسة في العراق هي الرقص والغناء، وتحولت قرية الغجر منذ نحو عقد من الزمن الى مرتع لطلاب المتعة الجنسية مقابل مبالغ تدفع إلى النساء. الكاولية في السعودية. ويمتهن الغجر أيضا التجارة والعمل في مهن مختلفة كتركيب الأسنان وإصلاح الأواني المعدنية وبيع الحلي الذهبية وقراءة الطالع. وتسافر ساهرة في بعض الأيام إلى المدن المجاورة تتجول بين البيوت لتقرأ "البخت" والكف للنساء والرجال على حد سواء. كما تمتهن رفيقات لها مهنة التسول متخفيات في البرقع، في الخفاء في الديوانية وبابل وبغداد. ويتحدث ابو مازن عن أخته وزوجها اللذين هجرا إلى بغداد حيث تعمل الزوجة في مهنة التسول في الخفاء، بينما تعمل الابنة في أحد الملاهي الليلة أما الأب فيعمل سائق أجرة. ويتحدث ابو مازن عن عائلات من "الكاولية" هاجرت الى الأردن وسوريا كما نجحت بعض الأسر في الحصول على إقامة أو صفة اللجوء في السويد والنروج.. ويشير أبو بشير الذي يسكن المنطقة منذ ما يقارب أكثر من عقد أنه منذ أن قرر الغجر منذ عام 2003 هجرة فعاليات الطرب والمتعة الجنسية والرقص، فان الأهالي يعانون فقرا مدقعا وصل إلى حد الجوع رغم أن الكثير من المسؤولين الذين زاروا المنطقة وعدوا بتطوير المنطقة ودعم أهالي الغجر إذا ما تخلوا عن فعاليات المتعة و(الفساد)، على حد تعبيرهم.
الكاولية في السعودية Pdf
العراق بلد يعبق بالتاريخ و الفن الأصيل و الحضارة أيضاً ، و اشتهرت العراق بفنانيها العظماء الذين أطربو مسامعنا على مدى عدة سنوات ، و من هؤلاء المطربين الفنان حاتم العراقي الذي أحبه الجمهور لصوته الشجي و إحساسه الرائع ، غنى حاتم العديد من ألوان الغناء و كان أبرزها الموال العراقي فأبدع بغناءه و شهد له الجميع بذلك. دعونا الآن نستعرض كلمات المواويل التي قام حاتم العراقي بغناءها. Source:
إلا أن ما كان مسموحا به من الحفلات لم يعد على حاله حيث أصبح ما يقوم به الغجر ممنوعا ومحكوما عليه بأنه من المحرمات الدينية فقرروا الرحيل. أما فاخر حازم الذي سكن هو وعائلته في مدينة دهوك إحدى مدن إقليم كردستان العراق، فقد نجح في الحصول على تسهيلات من الإدارة الكردية فأسس أول مركز ثقافي خاص بالغجر وأنشأ مدرسة ابتدائية خاصة لأبناء الغجر في المدينة لرفع المستوى الثقافي لهذه الشريحة المنسية المهملة -حسب قوله- ولاحتضان العناصر الموهوبة من بين أبنائها. وقال حازم فاخر إن محاضرات في الثقافة والفكر والعلوم المختلفة ألقاها مختصون بالمركز الثقافي الغجري في دهوك، وإن عدد الأعضاء الذين انتموا إلى المركز بلغ حتى الآن 200 من أبناء الشريحة الغجرية. شيخ الكاوليه يرد على بنت السعودية | اشبع ضحك 😂 - YouTube. ويأمل فاخر الحصول على المزيد من الدعم لمشروعه (المركز الثقافي والمدرسة الابتدائية) الذي ينوي المضي به قدما وتأسيس المزيد من الفرق الغنائية والمسرحية خاصة أن أبناء الغجر كلهم خامات فنية جاهزة لتقبل الفنون ودراستها على أسس منهجية صحيحة. فاضل مشعل المصدر: الجزيرة
تقييم الأداء
تعريف تقييم الأداء
يعتبر تقييم الأداء أحد الوظائف المتعارف عليها في إدارة الأفراد والموارد البشرية في المنظمات الحديثة، وهذه الوظيفة ذات مبادئ وممارسات علمية مستقرة. وتقييم الأداء هو نظام يتم من خلاله تحديد مدى كفاءة أداء العاملين لأعمالهم
إن تقييم أداء العاملين يعني قياس كفاءتهم ومدى مساهمتهم في إنجاز الأعمال المناطة بهم، وكذلك الحكم على سلوكهم وتصرفاتهم أثناء العمل. كما أن تقييم الأداء هو عملية يتم بموجبها تقدير جهود العاملين منصف وعادل لتجري مكافأتهم بقدر ما يعملون وينتجون وذلك بالاستناد إلى عناصر ومعدلات يتم بموجبها مقارنة أدائهم بها لتحديد مستوى كفايتهم في العمل الذي يعملون به. أهمية تقييم الأداء
تقوم المنظمات باستخدام أنظمة لتقييم أداء العاملين فيها، وذلك لأن هذه الأنظمة توفر معلومات مفيدة للمنظمة وعلى الأخص الإدارة المسؤولة عن الأفراد والموارد البشرية. وتكمن هذه الأهمية فيما يلي:
تقدير المعلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم لأعمالهم وذلك للمعرفة ولتحسين الأداء إلى الأفضل. تجديد زيادات الأجر والمكافآت والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك كنوع من المقابل للأداء.
تقييم الاداء الوظيفي وزارة الصحة
ولا يتم إعلان من هو الأفضل من بين الأسماء، فلا يوجد أي ترتيب في القائمة. 1- تجعل الجميع يبدو بمظهر جيّد. 1- لا تشمل عددا كبيرا من الموظفين، إذ تشمل مثلًا 20 شخصا فقط، والبقيّة لا يتم ذكرهم. 2- يمكن أن نجد أن هناك شخصا حصل على لقب الأفضل، فقط لكونه "أفضل السيئين" لأن المنافسة ضعيفة بين الموظفين. على الناحية الأخرى، في حالة المنافسة القوية، فإننا قد نجد أن هناك عضوا لم يُذكر في القائمة، رغم أنه قدّم أداء مميزا. 2- ـIndividual Ranking: يقوم المقيّم بعملية تقييم الأداء الوظيفي بعمل قائمة بالأفراد من الأعلى إلى الأسفل، وهنا يكون هناك فقط شخص واحد يحصل على لقب أفضل عضو. 2- Paired comparison
يتم هنا تقييم الأداء الوظيفي من خلال مقارنة الموظف مع بقية الموظفين الموجودين داخل المنظمة. 1- تضمن لنا هذه الطريقة مقارنة الموظف مع كل الموظفين الآخرين الموجودين في العمل. 1- تصبح هذه الطريقة غير عملية عندما يكون لدينا عدد كبير من الموظفين في العمل، ولا يمكننا عمل المقارنة بسهولة. 3- الإدارة والتقييم بناءً على الأهداف
في هذه الطريقة يُعتمد على تقييم الأداء الوظيفي، من خلال مقارنة أداء الموظف مع الأهداف المطلوب تحقيقها داخل الشركة، وكيف ساهم أدائه في تحقيق هذه الأهداف، سواءً حدث ذلك بطريقة إيجابية أو سلبية.
تقييم الاداء الوظيفي للموظفين
يمكنك فعل هذا الأمر من خلال تحديد الجوانب التي تحرص على تقييمها، سواء أكانت المستهدفات الشهرية أم بعض التفاصيل الخاصة بأداء الأقسام داخل الشركة. 2- احرص على المزج بين الطرق
من الضروري الحرص على المزج بين طرق تقييم الأداء الوظيفي، واختيار الأنسب منها للشركة، وذلك لضمان جودة وفاعلية التقييم. إذ تقييم الأداء الوظيفي ليس هدفاً في ذاته للشركة، لكنّه وسيلة لتعريفها على مستوى الأفراد وكيفية تطويره بما يحقق أهداف الشركة. 3- التزم بخطوات عملية تقييم الأداء الوظيفي
توجد مجموعة مهمة من الخطوات التي لا بد من الالتزام بها في عملية تقييم الأداء الوظيفي، وذلك حتى تضمن الفاعلية القصوى للعملية. تشمل هذه الخطوات:
1- وضع مؤشرات قياس الأداء للاعتماد عليها في عملية التقييم. 2- إخبار الموظفين بالمطلوب منهم خلال فترة التقييم، وما هي البنود التي تعتمد عليها في تقييم الأداء الوظيفي، حتى يكون لديهم علم بها. 3- الالتزام بإجراء التقييم خلال هذه الفترة، لا الانتظار حتى قرب النهاية لملاحظة أداء الموظفين. 4- بعد الانتهاء من تقييم الأداء الوظيفي، لا بد من مناقشة النتائج مع كل موظف على حدة، والتأكد من استيعابه لكل التفاصيل المهمة، ومناقشة خطط التطور الوظيفي.
تقييم الأداء الوظيفي الجديد
ثم يقوم بوضع علامة صح في حالة وجودها، وعلامة خطأ في حالة عدم وجودها. 1- تقلل الانحياز في الحكم، نظراً لأن الشخص الذي يكتب قائمة السلوكيات، يختلف عن الشخص الذي يحدد إن كانت موجودة لدى الموظفين أو لا. 1- يظل بعض من الانحياز موجودا رغم ذلك، لأن المقيّم يضع العلامة المناسبة طبقاً لرؤيته الشخصية. 2- من وجهة نظر التكلفة، فالوسيلة ليست فعالة بالقدر المطلوب، بسبب احتياجها غالباً إلى عمل قائمة خاصة لكل موظف، لتشمل السلوكيات الخاصة به. وهذا أمر مكلف جداً. 4- The Adjective Rating Scale Appraisal
تستخدم لتقييم بعض السلوكيات المحددة مثل: الولاء، جودة العمل، المعرفة، الأمانة، المبادرة. 1- لا تحتاج إلى وقت كثير لتطويرها واستخدامها. 2- توفر لنا البيانات الكمية المطلوبة. 1- لا توفّر معلومات عميقة عن الموظف وأدائه مثل الطريقة الأولى والثانية. 2- الطرق النسبية في تقييم الأداء الوظيفي
تعتمد هذه الطرق على تقييم الأداء الوظيفي من خلال وضع الشخص في مقارنة مع بقية الموظفين داخل الشركة، وتعتمد في جودة محتواها على مستوى الموظفين والمقارنة بينهم. الوسيلة
1- Ranking Method
تنقسم إلى نوعين:
1- Group Ranking: يقوم المقيّم بوضع قائمة بأفضل "5" موظفين مثلًا، أو 10، أو 15.
تقييم الأداء الوظيفي جامعة الملك سعود
تحديد محاسبة الوظيفة الحالية للفرد وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى، وربما الاستغناء عنه وإن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية. التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد، وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام. تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتميز. تحديد إمكانية أوجه القصور في أداء الفرد واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من خلال جهود التدريب. إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية. أهداف تقييم الأداء
أولاً: أهداف تقييم الأداء بالنسبة للفرد
تشجيع الأفراد على تحسين أدائهم للحصول على تقارير ممتازة. يستطيع الفرد الإلمام بنواحي الضعف في عملية تقييم الأداء والتي تحتاج إلى علاج وذلك عن طريق نصحه وإرشاده لتحسين أدائه. تحديد نقاط الضعف والقصور في أداء العامل والعمل على علاجها. شعور العامل بمسؤوليته وأن أدائه موضع التقييم ويتوقف على نتائج هذا التقييم مدى ما يتاح له من فرص في الترقي والمكافآت. الإحساس بالعدالة والمساواة بينه وبين زملائه نتيجة الموضوعية في استخدام معايير ومقاييس واضحة. ثانياً: أهداف تقييم الأداء بالنسبة للمنظمة
إيجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي الذي يبعد احتمال تعدد شكاوي العاملين اتجاه المنظمة.
تقييم الاداء الوظيفي Pdf
1- MBO (Management by Objectives)
تقييم الأداء الوظيفي بمقارنة أداء الموظف مع أهداف الشركة المطلوب تحقيقها. 1- تعطي توجيها مؤكدا بناءً على النتائج. 2- تساعد في عملية التخطيط والسيطرة، وتوفّر تحفيزا للموظفين. 3- الموظفون يعرفون أن التحفيز سيكون مبنيا على نجاحهم في تأدية الأهداف المطلوبة لنجاح المنظمة. 4- سيكون للموظفين التزام أكبر بالأهداف، نظراً لأنّ تقييم الأداء الوظيفي يحدث بناءً على أدائه في هذه الوظائف. 1- تصبح غير فعّالة في حالة لم يكن للإدارة ثقة بالموظفين لتنفيذ الأهداف. 2- تأخذ وقتاً طويلاً في تنفيذها، في حين أنه توجد العديد من المهام الأخرى التي نحتاج إلى القيام بها في المنظمة. 3- في بعض الأحيان يقوم المدير أو المشرف بتأدية المهمة، وبالتالي يصبح من الصعب قياس أداء الموظف في هذه المهام. كيف يمكنك الاستفادة من طرق تقييم الأداء الوظيفي المختلفة؟
بالطبع لا يكفي وجود طرق تقييم الأداء الوظيفي لنجاح هذه العملية، لكن يتطلب الأمر تركيزاً لتحقيق الفائدة من هذه الطرق بأسلوب فعّال ومناسب. 1- فهم الغرض من تقييم الأداء
يجب أن يكون لديك فهم واضح للغرض من عملية تقييم الأداء ، وما هي الأهداف أو العوامل التي تركز عليها.
لو قررنا السفر من مدينة ما ولنسمها المدينة (آ) إلى مدينة أخرى (ب) تقع شمالاً وتبعد بمسافة 300 كم، ثم قمنا بتجهيز جميع مستلزمات السفر وتأكدنا أن كل شيء بمحله للانطلاق، ثم استيقظنا باكراً في اليوم المحدد للسفر وانطلقنا في تمام الساعة السابعة صباحاً، لأننا وبحسب المخطط يجب أن نصل إلى المدينة (ب) في الساعة العاشرة
ثم وبعد مسيرنا بساعتين بالسرعة المحددة اكتشفنا أننا كنا نتجه جنوباً بدل الاتجاه شمالاً!!