باب الرموز
قال الامام الشاطبي رحمه الله تعالى
لَهُمْ طُرُقٌ يُهْدَى بِهَا كُلُّ طَارِقٍ....... وَلاَ طَارِقٌ يُخْشى بِهاَ مُتَمَحِّلاً
الطريق جمع طريقة كصحف وصحيفة والمقصود من الطارق هو من سلك سبيل هذه الطرق وأراد معرفتها وإذا كان متعديا فالمراد منه العالم الذي يرشد الناس إليها اي الى هذه الطرق
والمعنى أن هؤلاء القراء ورواتهم لهم مذاهب في الأصول والفروش منسوبة إليهم قد اتضحت في الشاطبية لمن أراد تحصيلها. وَهُنَّ الَّلوَاتِي لِلْمُوَاتِي نَصَبْتُهاَ........ مَنَاصِبَ فَانْصَبْ فِي نِصَابِكَ مُفْضِلا
هن الضمير يعود على القراءات والروايات
اللواتي جمع اللاتي وهو جمع الجمع
اي ان هذه القراءات بينتها لك في النظم اذا اردت معرفتها
فما على القارئ الا ان يجتهد لها وان يحصل على نصيبه منها. وَها أَنَا ذَا أَسْعى لَعَلَّ حُرُوفَهُمْ....... أسانيد القراء العشرة ورواتهم البررة رسومات توضيحية في عوالي طرق أسانيدهم إلى رسول الله ﷺ. يَطُوعُ بِهَا نَظْمُ الْقَوَافِي مُسَهِّلا
ها حرف تنبيه وانا ضمير المتكلم وذا اسم اشارة
وقد قصد الامام انه مجتهد وسيجتهد في نظم قراءات الائمة الاعلام راجيا من الباري جل علاه ان ييسر له ذلك ويسهله عله وان تطوع له القوافي ليسهل له كتابة النظم. جَعَلْتِ أَبَا جَادٍ عَلَى كُلِّ قَارِئٍ....... دَلِيلاً عَلَى المَنْظُومِ أَوَّلَ أَوَّلا
أي جعلت الحروف الابجدية دليلا على علامة كل قارئ من القراء السبعة ورواتهم على ترتيب الحروف الابجدية
فالحرف الاول للقارئ والثاني والثالث للراوييه.
أسانيد القراء العشرة ورواتهم البررة رسومات توضيحية في عوالي طرق أسانيدهم إلى رسول الله ﷺ
لما رأى الإمام أبوبكر بن مجاهد (ت 324هـ) تشعُّب القراءات وكثرة القراء دفعته الغيرة على كتاب الله إلى اختيار سبعة من أئمة القراءات خلفوا في القراءة التّابعين، وأجمعت على إمامتهم في القراءة عامة القراء. وقد اختارهم من خمسة أمصار إسلامية هي الأمصار التي حُمِلَت عنها القراءة في العالم الإسلامي، وهي: المدينة ومكة والكوفة والبصرة والشام. ولا يعني هذا الاختيار أن قراءة غيرهم لا تجوز، لكن هؤلاء عرفت قراءتهم واشتهرت. ولكل إمام من هؤلاء القراء راويان مشهوران حملا القراءات عنه وعرفا بذلك. أما قارئ أهل المدينة فأبو عبدالرحمن نافع بن أبي نعيم المدني وراوياه عيسى بن مينا المعروف بقالون، وعثمان بن سعيد الملقب بورش. وقارئ أهـل مكـة أبوسعيـد عبـداللـه بـن كثير المكي، ومـن رواتـه أبوالحسن أحمد بن القاسم البزي وأبوعمر محمد المعروف بقنبل. أما الكوفة ففيها ثلاثة قراء: أبوبكر، عاصم بن أبي النَّجود وروى عنه أبوبكر، شعبة بن عياش وحفص بن سليمان الكوفي، (والرواية التي عليها مصحف المدينة النبوية المتداول اليوم هي رواية حفص عن عاصم). وفي الكوفة أيضًا أبوعمارة حمزة بن حبيب الزيات، وراوياه خلف بن هشـام البـزار وأبوعيـسى خلاد بن خالد الكوفي؛ وفيها أيضًا أبوالحسن علي بن حمزة الكسائي وراوياه حفص بن عمر الدوري وأبو الحارث الليث بن خالد.
وأما إدريس فهو أبو الحسن إدريس بن عبد الكريم البغدادي الحداد، وتوفي في يوم الأضحى سنة (292 هـ) اثنتين وتسعين ومائتين. شارك مع أصدقائك
هذا وتعتمد معايير النتائج على دراسة وتحليل العوامل الآتية: كمية الإنجاز: وتعني عدد المهام التي تم إنجازها بالمقارنة مع مجموع المهام المتوقّعة. التكلفة: هي مقدار تكاليف الحصول على النتائج بالمقارنة مع التكاليف المتوقّعة. الجودة: وهي نوعيّة المَهام التي تم إنجازها بالمقارنة مع المهام المتوقعة. الوقت: هو تَحديد المدة التي تم إنجاز المهام فيها، وهل توافق المدة المخصصة لها أم لا. 3- معايير السلوك: يتم في هذا المعيار من نموذج تقييم الأداء جاهز للطباعة دراسة سلوكيات الموظف ضمن بيئة العمل. هذا ويتم الحصول على تقييم صحيح لمعايير السلوك عبر دراسة النقاط التالية: الاتصال: هو دراسة مهارات الموظف في التواصل مع زملائه والتعبير عن أفكاره بشكل واضح. التخطيط: هو تحليل قُدرة الموظّف في مجال إعداد الخُطط للعمل. طريقة تقييم الأداء الوظيفي الجديد - موضوع. التنظيم: هو تحليل قابلية الموظّف في إنجاز المهام اليومية ومدى تنظيم أدائه وفقاً للموارد المُتاحة. تحديد الأولويّات: وتعني دراسة قُدرة الموظف على ترتيب الأولويات في المهام المطلوبة منه. هل لنموذج تقييم الأداء جاهز للطباعة العديد من الأنواع؟ ما هي؟ عندما نتحدث عن تقييم الأداء الوظيفي قد يتبادر لذهنك فوراً تقييم الإدارة للموظف، ولكنك لا تعرف أن هذا هو نوع واحد فقط من التقييم، وأن هناك أنواع أخرى يتم اعتمادها في المنشآت العامة والخاصة بشكل كبير: نموذج تقييم الأداء الوظيفي pdf 1- تقييم الرئيس لمرؤوسه: هو النوع الأكثر شيوعاً، وفيه يقوم المدير بعمل نموذج تقييم الأداء جاهز للطباعة ليقيّم الموظف من خلال النتائج التي أحرزها.
نموذج تقييم الاداء الوظيفي الجديد
مرحلة المراجعة النصف سنوية للأداء الوظيفي: وتتم خلال الشهر السادس أو السابع من دورة الأداء ويتم فيها قياس مدى تقدم الموظف نحو تحقيق الأهداف المحددة له في الميثاق، ويتم أيضًا تقديم تغذية راجعة من قبل المدراء حول أداء الموظف، واتخاذ أي قرارات تهدف إلى تحسين احتياجات الموظف قبل الفترة النهائية. ميثاق الاداء الوظيفي الجديد. مرحلة التقييم السنوي للأداء: وتكون هذه المرحلة في نهاية الدورة وتتضمن التقدير العام ونقاط القوة والضعف والنقاط التي تحتاج إلى تطوير، وهذه العملية في مصراعيها تعتبر من أهم المراحل؛ لأنها تعتبر بمثابة حجر الزاوية لأنشطة الموارد البشرية. الركائز الأساسية التي يقوم عليها نظام الميثاق الوظيفي
يرتكز الميثاق الوظيفي على الركائز التالية: [٢]
الأهداف (ماذا ينجز؟): وهي بمثابة النتيجة المطلوبة التي يعمل الموظف على تحقيقها خلال العام. الجدارات (كيف ينجز؟): وهي بمثابة المهارات والخصائص السلوكية التي تجعل الموظف قادرًا على القيام بعمله بطريقة فعالة ومميزة. كيفية صياغة الأهداف في وثيقة الأداء الوظيفي
هناك عدة طرق يجب القيام بها لصياغة الأهداف وهي: [٢]
أن يكون الهدف محددًا: أن يتم تحديد الهدف ووصف مخرجاته المطلوبة وتحقيقها بشكل يفهمها جميع الأطراف أو الجهات والأشخاص.
الاداء الوظيفي الجديدة
برق
الهاتف الشبكي
تغيير كلمة المرور
مجالس الشمالية
البريد الإلكتروني الجديد
البريد الالكتروني
الدعم الفني
طلبات الصيانة
بوابة الخدمة الذاتية لمنسوبي الجامعة
المزيد
البرامج المجانية
طور
حساب المعدل
بلاك بورد
Office 365
بانر
البرامج الدراسية
التقويم الأكاديمي
المزيد
الاداء الوظيفي الجديد
معرفة سلوك موظفيك مع عملائك. معرفة أكفأ الموظفين في شركتك أو مؤسستك. معرفة مدى مناسبة الموظف للشركة. معرفة نوع التدريب الذي يحتاجه موظفوك. معرفة أي الموظفين يستحقون الترقيات والحوافز. إمكانية مقارنة الأداء السابق للموظف بالأداء الحالي له. بقي أن تعرف أن عدم الاستعانة بـ نظام تقييم الموظفين يعني إهمال الشركة لتطوير أداء موظفيها، وبالتالي صعوبة الاحتفاظ بالعملاء وكسب رضاهم. مميزات نظام تقييم الأداء الوظيفي
إن حصولك على نظام تقييم الخدمات والموظفين يعني الحصول على الكثير من المزايا والخصائص الرائعة، التي تمكِّنك من تحسين أداء شركتك على أفضل وجهٍ ممكن، وتتمثل أهم مزايا نظام تقييم الأداء الوظيفي والخدمي فيما يلي:
إضافة شعار الشركة أو المؤسسة، وأرقام التواصل للعرض على الأجهزة. إمكانية إدراج أكثر من موظف وأكثر من إدارة. إمكانية تقييم أصنافٍ محددة. إمكانية ربط النظام مع أنظمة المبيعات المتعددة والمواقع الإلكترونية. إمكانية فتح مذكرة شكوى ومتابعتها. خاصية التنبيهات لمدراء الفروع. تطبيق ذكي لإدارة النظام عبر الهواتف الذكية. نماذج تقييم الاداء الجديدة اكسل – تحميل الموضوع محدث - مدونة محمد العيسي للتدريب - مدونة التدريب – مستشار التدريب محمد ربيع العيسي. تضمين شريط الأخبار ورفع ألبومات الصور وإضافة الرموز التعبيرية. تصميمات خاصة للخلفيات.
تقييم الاداء الوظيفي الجديد
عمَّمت وزارة الخدمة المدنية على الوزارات والجهات الحكومية لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة التي وافق وزير الخدمة المدنية على إقرارها، وأعلنت الوزارة أنها ستحل بدلاً من لائحة تقويم الأداء الوظيفي الصادرة بالقرار الوزاري لوزير الخدمة المدنية رقم "51934"، وتاريخ 30 / 12 / 1426هـ، وتنشر في تقرير اليوم تفاصيل إضافية عنها، ونماذج للأداء الوظيفي الجديد. الاداء الوظيفي الجديد – لاينز. ووفقا لموقع سبق يُنتظر أن تبدأ الوزارات والجهات الحكومية في عقد ورش لمنسوبيها المعنيين للاطلاع على الآلية، ومعرفة طريقة العمل بها. الوزارة أرفقت مع اللائحة ملخصًا لإدارة الأداء والدليل الإرشادي للائحة، وفصل الدليل الإرشادي للائحة الجديدة، وطريقة التمييز بين ذوي الأداء المتميز وذوي الأداء المتدني ضمن إجراءات "أداء الإدارة" عن طريق ربط نتائج أداء الموظف بالعواقب، ومقارنة أداء الموظف بأداء زملائه؛ حتى يكون إعطاء الموظف حافزًا أو جزاء خاصًّا مبررًا (كل الموظفين في قسم محدد سيتم مقارنة أدائهم)، وسيتم تمييز الأداء المتميز من ذوي الأداء المتدني. وشدد الدليل الإرشادي على ضرورة أن تحتفظ الحوافز بفاعليتها من خلال أن يمثل الحصول عليها تحديًا، وتلافي ما كان يحدث سابقًا من حصول كل الموظفين على تقديرات عالية من الجهة الحكومية، وشيوع ثقافة اعتاد المديرين في ظلها إعطاء كل الموظفين تقديرات عالية دون موضوعية، ودون ربط التقديرات بمستويات الأداء الحقيقية؛ ما يسفر عن إدارة سيئة للأداء.
[٢]
مقياس التقييمات النفسية
تعتمد هذه الطريقة على اكتشاف الإمكانات المستقبلية التي يتوقع أن يكتسبها الموظف، بدلاً من تقييم الأداء السابق، ويشارك بوضع هذه الاختبارات علماء نفس مؤهلين، وعلى الرغم من جدوى هذا المقياس بالكشف عن الصفات الشخصية والوظيفية للموظف، إلاّ أنها عملية بطيئة ومرتفعة التكلفة، ومعقدة، إلى جانب تأثرها بمدى جودة الاختبار الذي يعتمد على مهارة وخبرة الطبيب النفسي الذي يضع الاختبار ويجريه. [٢]
مقياس تكلفة الموارد البشرية
تعتمد هذه الطريقة على تحليل أداء الموظف بناءً على الفائدة المالية من الاحتفاظ بالموظف، من خلال مقارنة الفائدة المالية التي تنتج عن استمرارية توظيف الموظف، وبين التكلفة المالية للاستغناء عنه، ويأخذ هذا المقياس عدة عوامل بالاعتبار مثل متوسط قيمة إنتاجية الموظف، والجودة، والتكلفة العامة، والعلاقات الشخصية. [٢]
مقياس 360 درجة لقياس ردود الفعل
تعتمد هذه الطريقة على دورية تقييم أداء الموظفين، بدلاً من إجرائه مرة سنويًّا، وفتح قنوات التواصل بين الرئيس ومرؤوسيه للحصول على تغذية راجعة باستمرار، وهذه الطريقة تحفّز الموظفين باستمرار على تحسين أدائهم الوظيفي، إذ يكونون فضوليين دائمًا لمعرفة نتيجة تقييمهم الدورية، وتحسينها للحصول على تقييم أعلى في المرات اللاحقة.