أو عن طريق البريد الالكتروني
5. يرجى طباعة تأكيد الحجز وإحضاره معك لمركز الامتحان. ملاحظة: يرجى مراجعة حافظة البريد التطفلي
والإعلامي حيث يحتمل أن تذهب مكاتبات المتقدمين للامتحان بيرسون فيو بصورة
تلقائية إلى هذه الحافظات. إن جميع مكاتبات بيرسون فيو تنتهي بـ
""
د. عمار خليل: أخصائي أمراض الباطنة العامة ( ماجستير القصر العيني) وعضو الجمعية المصرية للتعليم الطبي المستمر والجمعية المصرية للسكر ودهنيات الدم، نتابع أمراض الكبد والجهاز الهضمي ، أمراض القلب وضغط الدم
متطلبات التقديم:
نموذج طلب فيزا الكتروني DS-160 المخصص لغير المهاجرين. جواز سفر يصلح للسفر إلى الولايات المتحدة, بتاريخ صلاحية لا يقل عن ستة أشهر زائدة عن الفترة المتوقع مكوثها في الولايات المتحدة, و في حال كان الجواز يحمل أكثر من شخص, فينبغي تحرير نماذج طلب الفيزا لكل شخص على حدى. بيرسون فيو تسجيل دخول فضاء. صورة شخصية حديثة " ملتقطة خلال الستة أشهر الأخيرة" بأبعاد 5*5 سم, و يكون الحد الأدنى لأبعاد الصورة هو 600*600 بكسل. و يجب أن يكون الوجه كاملا في الصورة, من قمة الرأس و حتى الذقن, و تكون خلفية الصورة بسيطة ذات لون أبيض, و احرص كذلك على عدم وجود ظلال في الصورة.
بيرسون فيو تسجيل دخول حاسبة
اختبار tb
توفر الهيئة السعودية للتخصصات الصحية امتحاناتها للتصنيف المهني الكترونياً في معظم التخصصات الصحية المختلفة من خلال شركة بروميترك وشركة بيرسون فيو العالميتين وتقدم تلك الشركتين امتحانات الهيئة في مراكز امتحانات الكترونية معتمدة على مدار أيام الاسبوع, الأمر الذي يتيح للممارسين الصحيين اختيار الوقت المناسب لتقديم الامتحانات الخاصة بهم من داخل أو خارج المملكة، كما يمكن للممارس معرفة نتيجة امتحانه بشكل فوري بعد الانتهاء من تقديمه. كما توفر الهيئة للممارسين الصحيين على صفحتها الالكترونية معلومات إضافية عن طبيعة ومحتوى الامتحان والمراجع العلمية الموصي بها ودرجة النجاح المعتمدة للامتحان، إضافة إلى تحليل مبسط عن مستوى أداء الممارس في المواضيع المختلفة للامتحان مصاحب لتقرير النتيجة. إن عدد الامتحانات للتخصصات الصحية المقدمة الكترونيا هي 77 امتحان في تخصصات صحية مختلفة يجري مراجعتها وتحديثها بشكل مستمر من قبل قسم التقييم بالهيئة.
-قاعدة متحركة على ٣٦٠ درجة. تسمى هذه النقاط "نقاط القوة"، وهي النقاط التي يتم فيها تركيز عناصر الصورة، على عكس العادة الشائعة التي تضع أهم عناصر الصورة في المركز. بيرسون فيو تسجيل دخول حاسبة. من خلال تطبيق هذه القاعدة، ستتمتع الصورة بتوازن خاص، وتجذب اهتمام المشاهد، وسيكون فيها العمق أكبر، ومزيد من القوة بشكلٍ عام. ومع ذلك، حتى في التصوير الفوتوغرافي، يمكن كسر القواعد، وهناك العديد من الحالات التي لا يتم فيها تطبيق هذه القاعدة، خاصةً إذا كانت هناك نقاط تلاشي مع خطوط متوازية أو عناصر أخرى يكون من الأفضل التركيز عليها في وسط الصورة. نصل الأن إلى الجزء التقني، يتعلق هذا الجزء بكافة عناصر التحكم في الكاميرا والطريقة التي يتم بها التقاط الضوء، والتي بدونها لا يمكن للمرء حتى التحدث عن التصوير الفوتوغرافي. بمجرد أن تقرر ماذا وكيف تصور، يقوم المصور الجيد بتحريك أصابعه لتدوير الأوجه والضغط على الأزرار في بضع أجزاء من الثانية، مع تعديل العديد من العناصر التي لها تأثير مختلف على الصورة التي سيتم الحصول عليها. الميزات التقنية لكاميرات الرقمية فتحة الكاميرا: وهي الفتحة التي يمر الضوء من خلالها للوصول إلى الصورة، ويتم قياسها من خلال الرقم f أو ⨍ التي ربما يكون مكتوبًا على العدسة، حيث تتم الإشارة إلى الفتحة بالحد الأقصى والحد الأدنى.
27/07/2017
نظمت الشئون الصحية بمنطقة الرياض صباح الاربعاء ٣ ذو القعدة بقاعة المحاضرات الكبرى ورشة عمل تطبيق تقييم الأداء الوظيفي " وتأتي اقامة هذه الورشة استكمالاً لورشة العمل السابقة والتي أقيمت بصحة الرياض بداية العام الهجري الحالي ، وذلك للمناقشة بين ادارة تخطيط الموارد البشرية بصحة الرياض ومدراء الإدارات ومسئولي الموارد البشرية في المستشفيات والقطاعات الصحية حول خطوات تطبيق نموذج التقييم والطرق المثلى لاستخدامة. وقدم المحاضره وناقش مدير ادارة تخطيط الموارد البشرية بالانابة بصحة الرياض الاستاذ خالد العيسى ، كما استعرض آلية التقييم الجديدة والمعتمدة من وزارة الخدمة المدنية لتطبيقها بدءً من العام ١٤٣٨. وعن ما يتميز به التقييم المعتمد ذكر العيسى ان لائحة التقييم كفلت للموظف الاطلاع والتعرف على وصفه الوظيفي ومهام عمله ، أيضاً بإمكان الموظف من خلال التقييم معرفة نقاط القوة ونقاط الضعف المتعلقة بأدائه الوظيفي. بعد ذلك اجرى مع الحضور مدير الأداء الوظيفي بوزارة الصحة الاستاذ عبدالله الدوسري مثال تطبيقي لشرح الوصف الوظيفي والمهام وبنود تقييم الأداء الوظيفي. وشهدت ورشة العمل حضور ما يقارب ال ١٠٠ من المسئولين والقياديين وسط تفاعل ومناقشة اكثر من جيدة ، والتي ستساعد المسئول في تطبيق تقييم الاداء الوظيفي وفقاً للائحة والدليل الارشادي.
تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود
في حالة الاحتياج إلى المزيد من الموظفين سيكون بالإمكان أخذ قرار التعيين. 3- تستفيد الشركة من تقييم الأداء الوظيفي في أخذ قرارات الترقيات المستقبلية ، إذ من المفترض الاعتماد على تقارير الأداء الوظيفي لفترات متتالية، لمتابعة أداء الأفراد، ومن ثم تحديد من يستحق الحصول على ترقية في السلم الوظيفي ومن لا يستحق بعد. 4- بناءً على تقييم الأداء الوظيفي يمكن للشركة أخذ قرارات بشأن الأجور ، سواء أكان إعطاء الموظفين حوافز إضافية كنتيجة لأدائهم، أم حتى الاستفادة منها في أخذ قرارات زيادة الراتب في المستقبل. طرق تقييم الأداء الوظيفي
توجد العديد من الطرق التي يمكن استخدامها في عملية تقييم الأداء الوظيفي، التي تعتمد بالأساس على رؤية الشركة واختياراتها فيما يتعلق بمنظومة التقييم الداخلية الخاصة بها. تنقسم هذه الطرق إلى ثلاثة تصنيفات رئيسة:
1- الطرق المطلقة في تقييم الأداء الوظيفي
يعتمد هذا النوع من طرق تقييم الأداء الوظيفي على إجراء تقييم للموظفين، دون الحاجة إلى مقارنة أدائهم مع بعضهم البعض. الطريقة
التعريف
المميزات
السلبيات
1- The Essay
هي أبسط وسائل التقييم، إذ يقوم المقيّم بكتابة مقال عن إيجابيات الموظف، وسلبياته، والأداء خلال الفترة السابقة، والأداء المحتمل، وكذلك أي اقتراحات للتحسين.
تقييم الأداء الوظيفي للموظفين
ولا يتم إعلان من هو الأفضل من بين الأسماء، فلا يوجد أي ترتيب في القائمة. 1- تجعل الجميع يبدو بمظهر جيّد. 1- لا تشمل عددا كبيرا من الموظفين، إذ تشمل مثلًا 20 شخصا فقط، والبقيّة لا يتم ذكرهم. 2- يمكن أن نجد أن هناك شخصا حصل على لقب الأفضل، فقط لكونه "أفضل السيئين" لأن المنافسة ضعيفة بين الموظفين. على الناحية الأخرى، في حالة المنافسة القوية، فإننا قد نجد أن هناك عضوا لم يُذكر في القائمة، رغم أنه قدّم أداء مميزا. 2- ـIndividual Ranking: يقوم المقيّم بعملية تقييم الأداء الوظيفي بعمل قائمة بالأفراد من الأعلى إلى الأسفل، وهنا يكون هناك فقط شخص واحد يحصل على لقب أفضل عضو. 2- Paired comparison
يتم هنا تقييم الأداء الوظيفي من خلال مقارنة الموظف مع بقية الموظفين الموجودين داخل المنظمة. 1- تضمن لنا هذه الطريقة مقارنة الموظف مع كل الموظفين الآخرين الموجودين في العمل. 1- تصبح هذه الطريقة غير عملية عندما يكون لدينا عدد كبير من الموظفين في العمل، ولا يمكننا عمل المقارنة بسهولة. 3- الإدارة والتقييم بناءً على الأهداف
في هذه الطريقة يُعتمد على تقييم الأداء الوظيفي، من خلال مقارنة أداء الموظف مع الأهداف المطلوب تحقيقها داخل الشركة، وكيف ساهم أدائه في تحقيق هذه الأهداف، سواءً حدث ذلك بطريقة إيجابية أو سلبية.
تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود 2021
ثم يقوم بوضع علامة صح في حالة وجودها، وعلامة خطأ في حالة عدم وجودها. 1- تقلل الانحياز في الحكم، نظراً لأن الشخص الذي يكتب قائمة السلوكيات، يختلف عن الشخص الذي يحدد إن كانت موجودة لدى الموظفين أو لا. 1- يظل بعض من الانحياز موجودا رغم ذلك، لأن المقيّم يضع العلامة المناسبة طبقاً لرؤيته الشخصية. 2- من وجهة نظر التكلفة، فالوسيلة ليست فعالة بالقدر المطلوب، بسبب احتياجها غالباً إلى عمل قائمة خاصة لكل موظف، لتشمل السلوكيات الخاصة به. وهذا أمر مكلف جداً. 4- The Adjective Rating Scale Appraisal
تستخدم لتقييم بعض السلوكيات المحددة مثل: الولاء، جودة العمل، المعرفة، الأمانة، المبادرة. 1- لا تحتاج إلى وقت كثير لتطويرها واستخدامها. 2- توفر لنا البيانات الكمية المطلوبة. 1- لا توفّر معلومات عميقة عن الموظف وأدائه مثل الطريقة الأولى والثانية. 2- الطرق النسبية في تقييم الأداء الوظيفي
تعتمد هذه الطرق على تقييم الأداء الوظيفي من خلال وضع الشخص في مقارنة مع بقية الموظفين داخل الشركة، وتعتمد في جودة محتواها على مستوى الموظفين والمقارنة بينهم. الوسيلة
1- Ranking Method
تنقسم إلى نوعين:
1- Group Ranking: يقوم المقيّم بوضع قائمة بأفضل "5" موظفين مثلًا، أو 10، أو 15.
تقييم الاداء الوظيفي Pdf
رفع مستوى أداء العاملين وانتشار قدراتهم وإمكاناتهم وبما يساعدهم على التقدم والتطور. تقييم برامج وسياسات إدارة الموارد البشرية كون نتائج العملية يمكن أن تستخدم كمؤشرات للحكم على دقة هذه السياسات. مساعدة المنظمة في وضع معدلات إدارة معيارية دقيقة. إقرأ أيضا:
تعريف الأداء – أهميته و محدداته
خصائص تقييم الأداء
تتميز الأداة الجيدة للتقييم بمجموعة من الخصائص تتمثل في:
الصدق:
أي أن أداة التقييم تقيس ما وضعت قياسه. الثبات:
أي أن الأداة تعطي نفس النتائج تقريبا، إذا استعملت أكثر من مرة في نفس الظروف. الحساسية:
أي قدرة الأداة على التمييز. الشمولية:
أي أن يشمل التقييم كل الجوانب المواد تقييمها. الموضوعية:
أي أنها تتجنب الذاتية. البساطة:
أي أنها تكون سهلة الاستخدام والتطبيق والتنقيط
قائمة المراجع:
خالد عبد الرحيم مطر الهيتي،إدارة الموارد البشرية،الأردن،عمان،دار الحامد،الطبعة الأولى،2000ـ
توفيق محمد عبد المحسن، اتجاهات حديثة في التقييم والتمييز في الأداء، مصر، زقازيق، دار الفكر العربي، 2005. نظمي شحاذة، إدارة الموارد البشرية، الأردن، عمان، دار الصفاء، الطبعة الأولى، 2000. أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، مصر، الإسكندرية، الدار الجامعية، الطبعة الخامسة، 2001.
لو قررنا السفر من مدينة ما ولنسمها المدينة (آ) إلى مدينة أخرى (ب) تقع شمالاً وتبعد بمسافة 300 كم، ثم قمنا بتجهيز جميع مستلزمات السفر وتأكدنا أن كل شيء بمحله للانطلاق، ثم استيقظنا باكراً في اليوم المحدد للسفر وانطلقنا في تمام الساعة السابعة صباحاً، لأننا وبحسب المخطط يجب أن نصل إلى المدينة (ب) في الساعة العاشرة
ثم وبعد مسيرنا بساعتين بالسرعة المحددة اكتشفنا أننا كنا نتجه جنوباً بدل الاتجاه شمالاً!!