[٣] يُعد إنشاء استراتيجيات التطوير والتدريب خطوة لاحقة لاكتشاف المشكلات، وقد تكون إحدى هذه المشكلات أن الموظفين لا يعرفون كيفية تنفيذ عمليات معينة بشكل صحيح، مما يمكن أن يؤدي إلى انهيار المنظمة إذا استمر هذا الأمر، إلا أنّه مع إدارة الأداء يمكن للمنظمة بعد اكتشاف المشكلة إنشاء برامج تدريبية تسعى للتحسين. [١]
توفير الرؤية الواضحة
يُعاني الموظفون من مشكلة عدم تأكدهم مما يستلزمه دورهم بالضبط، وما هو متوقع منهم، ومن هو الشخص الذي سيقدمون التقارير إليه، ويمكن للشركة من خلال إدارة الأداء أن تجعل كل هذا واضحًا للغاية، إذ غالبًا ما يؤدي عدم الفهم إلى نقص الإنتاجية، لذلك يساعد توفير الوضوح للموظفين إلى زيادة الإنتاجية والثقة. [١]
توفير فرصة لتبادل الملاحظات
يُؤدي نقص التواصل في العمل إلى مشاكل كبيرة، ففي كثير من الأحيان تتحدث الإدارة إلى الموظفين حول أدائهم، ولكن لا يحصل الموظفون على فرصة للتعبير عن مخاوفهم أو إحباطهم، لذلك توّفر إدارة الأداء الفعالة وسيلة يتبادل من خلالها صاحب العمل والموظف الملاحظات، إذ يشعر الموظفون بتقدير أكبر عندما يمكنهم التعبير عن أفكارهم. اداره الاداء الوظيفي pdf. [١]
زيادة فرصة الاحتفاظ بالموظفين
تشجع إدارة الأداء المؤسسات على مكافأة موظفيها وتقديرهم، إذ يعد عدم التقدير سببًا كبيرًا في ترك بعض الموظفين وظيفتهم والبحث عن وظيفة أخرى، [١] وتُساعد إدارة الأداء على وجود أهداف واضحة للموظفين، مما يمنح الموظفين مزيدًا من الاستقلالية والقدرة على تسليط الضوء على المجالات التي يريدون العمل من أجلها، وبالتالي يمنحهم ذلك سببًا للبقاء.
ادارة الاداء الوظيفي | دار المسيرة
أما معايير الأداء فما هي؟
معيار الأداء هو بيان مختصر يصف النتيجة النهائية التي يتوقع أن يصل إليها الموظف الذي يؤدي عمله المطلوب. وتمثل معايير الأداء القانون الداخلي المتفق عليه بين المدير والموظف أو الرئيس والمرؤوس على الكيفية التي يتمكنوا من خلالها إلى الوصول إلى الأداء الأفضل، وفي نفس الوقت التعرف على أوجه القصور في الأداء المطلوب حدوثه. ما هي إدارة الأداء؟ الأهداف، المفهوم، المبادئ - رائد الأعمال العربي. من الصعب ترك مسئولية تحديد هذه المعايير للاجتهادات الشخصية كأن يحددها المدير بحد ذاته، أو حتى بالاتفاق بين المدير والمرؤوس دون أن يكون هناك قواعد متينة أو أسس تحكم هذا التحديد. وفي ظل مفاهيم إدارة الجودة حديثاً يمكن الاتفاق على أنه عند وضع معايير الأداء يجب أن تشمل العناصر الأربعة التالية:
أ. الجودة (Quality)
وهي المؤشر الخاص بكيفية الحكم على جودة الأداء من حيث درجة الاتفاق ومدى جودة المنتج سواء كان سلعة أو خدمة وذلك تنفيذاً للمسئولية الوظيفية. ومن الطبيعي أن يكون مستوى الجودة الذي نطلب الوصول إليه هو أعلى قد يتناسب مع الإمكانيات المتاحة، ولابد أن يكون هناك اتفاق مسبق على مستوى الجودة المطلوبة في ضوء التصميمات السابقة للإنتاج والأهداف والتوقعات التي صاحبت التصميم، مع مراعاة العملية التنافسية في السوق والتي تمثل نقطة هامة في التنافس بين الطرفين حول مستوى الجودة المتوقع.
أهمية إدارة الأداء في المنظمة - موضوع
طرق تحسين الأداء الوظيفي
الأداء الوظيفي يتمثل في قيام الموظف بتقديم أفضل مستوى من العمل المقدم له على أن يتم فيها الاستعانة بالوسائل المتوفرة [1]. قد يكون أداء بعض الموظفين ممتاز للغاية والبعض الآخر غير مرضي وأحياناً لا يكون بسبب كفاءة الموظف، إلا أنه يتعين من المدير البحث في الأمر ومعرفة الأسباب الجذرية لذلك. كلما زادت كفاءة وإنتاجية الموظفين يتوجب على المدير تزويد المكافآت كوسائل تحفيزية لهم، وهذه طرق لتطوير الأداء الوظيفي لدى الموظفين والتي تتمثل في ما يلي:
انتقاء الأفكار الصحيحة: هناك فرق بين الأمور الواجب القيام بها من الموظفين في المهمة الجديدة وبين التطور الواضح الذي من المتوقع تقديمه لذلك، فهو المدير تعتمد على تعلية سقف الطموحات في موظفيه، كما يجب أن يدرك الموظفين سبب اختيار المدير لهم تحديد ًا نظرًا لكفائتهم والعمل على تحسين أدائهم أكثر من ذي قبل. كتاب ادارة الاداء الوظيفي. كما يجب أن يكون المدير قريبًا من موظفيه وكلما لاحظ التوتر أو التراخي يجب منحه ثقة وأمان يدفعه للتطور أكثر في أدائه، وهذا يعمل بشكل ملحوظ على توسيع دائرة النتائج الواردة من هذه المهام. تحديد الأهداف المطلوب تحقيقها: يجب خلق توازن بين العمل على أهداف مستحيل تحقيقها وبين الثقة في الموظفين لتطوير عمل جيد وخلق توقعات مذهلة فيهم، وكلما كانت المهمات منسقة ومرتبة على شكل خطوات متتابعة كان لذلك فرصة في:
تسليم العمل في الموعد المحدد لذلك.
نصوص ومواد لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة – السعودية - استشارات قانونية مجانية
ما هي إدارة الأداء؟
إدارة الأداء هي نظام مصمم لتحديد طرق تحقيق الأهداف التنظيمية من خلال التقييم المستمر والتغذية الراجعة التي تؤدي إلى تحسين أداء الموظف. على عكس عملية تقييم الأداء، فإن إدارة الأداء عبارة عن تقييم مستمر للموظفين بطريقة موجهة لمطابقة أهدافهم مع الأهداف التنظيمية، كما أنها تستخدم بشكل قوي تحديد الأهداف والمقاييس لتحديد التقدم ومجالات القوة الفردية. الهدف الأساسي لإدارة الأداء هو تعزيز وتحسين فعالية الموظف في كل منظور. ترتبط قوة أي منظمة بشكل متزايد برأس مالها الفكري بدلاً من أصولها المادية لأن الأشخاص في المنظمات هم الآن المحركون لأداء الشركة وقدرتها التنافسية. نصوص ومواد لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة – السعودية - استشارات قانونية مجانية. لذلك، فهو يتعامل مع تحسين الأداء التنظيمي من خلال تحسين أداء الموظف، وبشكل أساسي، فإن تكلفة التنافسية تنطوي على الكفاءة والإنتاجية. ما هو الأداء؟
" الأداء هو سلوك ويجب تمييزه عن النتائج لأنه يمكن أن يتلوث بعوامل النظم". مفهوم إدارة الأداء
إدارة الأداء هي عملية مستمرة حيث يعمل المديرون والموظفون معًا لتخطيط ومراقبة ومراجعة أهداف أو أهداف عمل الموظف ومساهمته الإجمالية في المنظمة. على عكس عملية تقييم الأداء، فإن إدارة الأداء عبارة عن تقييم مستمر للموظفين بطريقة موجهة لمطابقة أهدافهم مع الأهداف التنظيمية، كما أنها تستخدم بشكل قوي تحديد الأهداف والمقاييس لتحديد التقدم ومجالات القوة الفردية.
ما هي إدارة الأداء؟ الأهداف، المفهوم، المبادئ - رائد الأعمال العربي
اقرأ أيضاً تعليم السواقه مهارات السكرتارية التنفيذية
أهمية إدارة الأداء في المنظمة
تمتلك إدارة الأداء في المنظمة أهمية كبيرة في العديد من الجوانب، وفيما يأتي توضيح لأهميتها في عدد من الجوانب:
الاكتشاف المبكر للمشكلات
يُمكن للقادة رؤية المشاكل المستقبلية المحتملة من خلال المراقبة المستمرة وإدارة الأداء في مكان العمل، ويعد الاكتشاف المبكر أمرًا أساسيًا في مواجهة المشاكلـ حيثُ أنّها تُوفر فرصة للتعامل مع هذه المشاكل وإيجاد حلول مناسبة لها لتجاوزها بأقل قدر من الخسائر الممكنة. [١] يُمكن للشركة عند ملاحظة أن موظفًا معينًا لا يمتلك مهارة العمل الجماعي، إما نقل هذا الموظف إلى منصب لا يتطلب العمل الجماعي، أو توفير التدريب لهذا الموظف حول العمل الجماعي، أو فصل الموظف عن العمل، إذ يمكن للمؤسسة أن تمنع المتاعب غير الضرورية من خلال التصرف قبل أن تصبح المشكلة المحتملة مشكلة فعلية. [١]
إنشاء استراتيجيات التطوير والتدريب
تُساعد إدارة الأداء على تحديد نقاط الضعف، وبالتالي إمكانية تحسينها، ويمكن أيضًا للموظفين تحديد نقاط الضعف بأنفسهم وثم الحصول على احتياجات التدريب المحددة، [٢] ويُساعد تقديم مراجعات أكثر تواترًا، سواء أكانت رسمية أم غير رسمية، في فهم مجموعة مهارات الموظفين بشكل أفضل، وبالتالي تحديد احتياجات التدريب قبل أن يكون لها تأثير على الإنتاجية.
يمكن تصنيف مفهوم إدارة الأداء إلى نوعين:
الأول يتعامل مع أداء المنظمة ككل ويقيم فعالية مديريها بينما ؛ الثاني يتعامل مع نظام تقييم الموظفين من أجل تمكينهم من تحقيق أهداف معقولة وبالتالي ضمان أداء المنظمة بشكل أفضل. من المناسب هنا فهم ماهية الأداء كما يعرّف Brumbrach (1988) "الأداء" على أنه سلوك ونتائج. ينبع السلوك من المؤدي ويحول الأداء من التجريد إلى الفعل. أهمية إدارة الأداء في المنظمة - موضوع. السلوكيات هي أيضًا نتائج في حد ذاتها – نتاج الجهد العقلي والبدني المطبق على المهمة ويمكن الحكم عليها بصرف النظر عن النتائج. في السياق التنظيمي، يعني الأداء صياغة وتنفيذ ناجحين لاستراتيجية خلق القيمة التي تولد أو تحافظ على قدرتها التنافسية.
ما دليل كل هذا؟
أولاً؛ تشير قياسات المستعرات الفائقة supernovae البعيدة إلى تسارع توسع الكون. وثانياً؛ تزداد الأدلة الداعمة لحادثة التضخم الكوني. وثالثاً؛ توحي أفكار أخرى متعلقة بحادثة التضخم ذاتها باحتمال حدوث انفجارات عظيمة Big Bangs أخرى كثيرة أيضاً. ورابعاً؛ تشير أفكار وملاحظات حديثة عن نظرية الأوتار إلى احتمال تشكل أكوان أخرى من أنواع مختلفة جداً. "سعودي" يطوّر نظرية العالم "آدلر" باكتشاف يعد مرجعاً لجامعات عربية. وفي كليتها؛ فإنَّ هذه الأفكار توحي لنا بإمكانية نشوء أكوان متعددة ومختلفة الأنواع في الماضي، وأنها ربما توجد بصورة موازية لكوننا الذي نعرف. وحتى دون افتراض وجود تلك الأكوان الأخرى، يدرك العلماء الآن أن الكون إنما هو أكبر حجماً بكثير مما نراه بأكبر وأحدث مناظيرنا الفلكية. يبعد الأفق المرئي للكون حالياً نحو 14 مليار سنة ضوئية عنا، وإذا أدركنا حقيقة أن الأجسام البعيدة الواقعة على تخومه قد ارتحلت إلى مسافات أبعد كثيراً مما نراه حالياً، فسيكون بعد الأفق الموجود حالياً بقدر 40 مليار سنة ضوئية على الأقل. وبقبول فكرة وجود كون تضخمي حجمه كالذي نرى، افترض العالمان جومي غاريغا والكساندر فيلينكن فكرة وجود كون ممتلىء بمناطق أطلقا عليها اسم المناطق O (O-regions)، والتي تعني أكواناً مرئية مثل كوننا.
&Quot;سعودي&Quot; يطوّر نظرية العالم &Quot;آدلر&Quot; باكتشاف يعد مرجعاً لجامعات عربية
ولعل البعض يذهب إلى تفسير عالمي الجن والملائكة من هذا القبيل لأنهم موجودون في (أبعاد) يدركوننا فيها ولا ندركهم، ويروننا فيها ولا نراهم. وفي الثمانينيات من القرن الماضي وضع عالم الفيزياء النظرية ستيفن هوكينغ مع فيزيائي يدعى جيمس هارتل فرضية مفادها أن الانفجار العظيم خلف أكوانا متوازية، كفقاعات بعضها بجوار بعض، بعض هذه الأكوان يشبه كوننا قوانين ومكونات، وأخرى تختلف عنه في كل شيء. لكن هوكينغ أعاد النظر مؤخرا في هذه الفرضية ليخلص إلى أنه لو كان هناك عدد لا نهائي من الأكوان بقوانين فيزيائية مختلفة في كل منها، فإنه سيكون من المستحيل تحديد نوع كوننا الذي نعيش فيه بواسطة الأرصاد التي يقوم بها علماء الكون. لذلك قام قبل وفاته بمناقشة هذه المشكلة مع الفيزيائي البلجيكي توماس هيرتوغ، وبالإبقاء على حسابات نظرية الأوتار الفائقة، خرجا بنماذج رياضية جديدة تشير إلى أن هذه الأكوان المتوازية لها القوانين الفيزيائية نفسها. ونتيجة لذلك فإن كوننا هو مثل أي كون آخر، ومن الممكن دراسة ظهور جميع الأكوان المتوازية الأخرى من خلال دراسة كوننا. فهل ينفي الدين مثلا وجود أكوان أخرى وبشر آخرين وسماوات طباقا؟ وهل ذكر القرآن نصوصا تثبت ذلك صراحة أو تنفيه؟ الظاهر أن الإجابة لا، علما بأن الكثيرين ممن يخوضون في تفسير آيات بدء الخلق وانتهائه يظنون أن نظرية الانفجار العظيم مذكورة صراحة في القرآن الكريم، وهي (في ظني كباحث) ليست كذلك، فآيات الرتق والفتق وآيات طي السماء هي آيات لا علاقة لها بنشأة الكون ولا نهايته، إنما تدلل على نشأة الأرض ومجموعتنا الشمسية مع بقاء مصطلح السماوات غيبا لا نعلم تفسيره حتى اليوم ولربما كُشف لبعض من سيأتي بعدنا بعشرات أو مئات من السنين.
وأضاف "الشرعة"، الذي تولّى مهمة الإشراف على أطروحة "السبيعي"، أن ما قدمه هذا الأخير سيتم تعميمه كمرجع نظري يدرّس في أقسام الجامعات العربية المختصة بالإرشاد النفسي. ودعا الجهات الرسمية والأهلية، إلى الاستفادة من نتائج الدراسة في نطاقات الرعاية والإرشاد النفسي والمهني، على خلفية ما تحمله من جديد سيشّكل رافعة للمجتمع السعودي خصوصاً، والعربي عموماً. وقال الدكتور "السبيعي"، المتواجد في الأردن، لـ"سبق" التي قدّمت له تهاني وتبريكات المجتمع السعودي، داعيةً الله له بدوام التوفيق والنجاح: "بحمد الله وتوفيقه، قدّمت أطروحة عِلمية جديدة، تقلّدت على إثرها درجة الدكتوراه، ولله الحمد والفضل وحده، بعد مناقشتها لـ "أثر عناصر البرج الأسري على الصحة النفسية والنضج المهني لدى أبناء الأسر السعودية". وأضاف: "الأسرة العربية عموماً والسعودية على وجه الخصوص، ظلّت بمنأى عن الدراسات الجادة، التي تثمر عن تكوين أسرة عربية سليمة نفسياً وصحياً، رغم كون أفرادها قادرين على اتخاذ القرار المهني بكل سهولة استناداً إلى التنشئة السليمة". وانتقد "السبيعي" قصور الدراسات الغربية عن فهم العائلة العربية، مبيّناً أنها استندت إلى بيئاتها الثقافية والقيمية، التي تعتبر مغايرة لقِيمنا وعاداتنا وثقافتنا، وحثّ الباحثين والدارسين العرب هلة تكثيف جهودهم بما فيه نهضة الأمة الإسلامية والعربية.