شاهد أيضًا: تولى الملك سلمان الحكم في القرن
الأوامر الملكية واس
وكالة الأنباء السعودية – واس هي الجهة الرسمية التي تقوم بنقل كافة أخبار الملك، وتقوم بنشر الأوامر الملكية التي يقوم بإصدارها خادم الحرمين الشريفين، وعنها تنفل كافة وسائل الإعلام والصحافة آخر أنباء الملك والقرارات والأوامر الصادرة عنه، وقد خصصت وكالة الأنباء السعودية واس قسمًا متخصصًا في نشر الأوامر الملكية في السعودية لتكون مرجعًا للمواطنين في التعرف على أجدد وأحدث الأوامر الملكية، ويمكن الدخول لقسم الأوامر الملكية في وكالة الأنباء السعودية الرسمية " من هنا ". شاهد أيضًا: اطلق خادم الحرمين الشريفين رؤية 2030 عام
آخر الأوامر الملكية في السعودية
يقوم خادم الحرمين الشريفين -كما أسلفنا- بإصدار الأوامر الملكية بإرادته المنفردة من أجل العمل على تيسير شؤون البلاد والاستجابة لمطالب الرعية التي تلقى اهتمامًا كبيرًا من الإدارة السعودية وعلى رأسها الملك، وفيما يلي آخر الأوامر الملكية التي أصدرها الملك سلمان بن عبد العزيز في عام 2021:
الأمر بتعيين وترقية 57 قاضيًا في ديوان المظالم. الأمر بتعيين الدكتور أحمد الخليفي رئيسًا لمجلس إدارة الهيئة العامة للمنافسة.
سبق اوامر ملكية رقم
غزوان الحسن- سبق- متابعة: رصد موقع "CNN" الإخباري، صباح اليوم الأحد، آخر 10 أوامر أصدرها الملك الراحل عبدالله بن عبد العزيز - رحمه الله - في الثامن من ديسمبر دفعةً واحدةً، والتي شملت عديداً من التغييرات في مجلس الوزراء، والمناصب الحسّاسة في الدولة. وكان من أبرز تلك الأوامر، إعفاء الشيخ صالح بن عبدالعزيز آل الشيخ وزير الشؤون الإسلامية والأوقاف والدعوة والإرشاد من منصبه؛ بناءً على طلبه، وتعيين سليمان بن عبدالله أبا الخيل، خلفاً له، وإعفاء وزير التعليم العالي خالد بن محمد العنقري، من منصبه؛ بناءً على طلبه، وتعيين خالد بن عبدالله السبتي خلفاً له، كما أصدر - رحمه الله - أمراً بتعيين محمد بن علي بن هيازع آل هيازع وزيراً للصحة، وكذلك تعيين عبدالعزيز بن عبدالله الخضيري وزيراً للثقافة والإعلام خلفاً للوزير المستقيل عبدالعزيز خوجة. وتناولت الأوامر الملكيّة، إعفاء المهندس محمد جميل بن أحمد مُلا وزير الاتصالات وتقنية المعلومات من منصبه؛ بناءً على طلبه، وتعيين الدكتور فهاد بن معتاد بن شفق الحمد مكانه، وكذلك إعفاء الدكتور يوسف بن أحمد العثيمين وزير الشؤون الاجتماعية من منصبه؛ بناءً على طلبه، وتعيين سليمان بن سعد الحميّد وزيراً للشؤون الاجتماعية، خلفا له، وإعفاء فهد بن عبدالرحمن بالغنيم، وزير الزراعة من منصبه؛ بناءً على طلبه، وتعيين المهندس وليد بن عبدالكريم الخريجي، وزيراً للزراعة.
سبق اوامر ملكية عداد
وأكدت الأوامر الملكية، على الاستمرار في تطبيق إجراءات التباعد الاجتماعي، ومن ذلك الاستمرار في منع التجمعات للأغراض الاجتماعية لأكثر من خمسة أشخاص، مثل: مناسبات الأفراح ومجالس العزاء وغيرهما، وكذلك التجمع في الأماكن العامة في أوقات السماح بالتجول. وبشأن مخالفة الإجراءات الاحترازية، سيتم إيقاع العقوبات المقررة وإغلاق المنشآت المخالفة للأنظمة والتعليمات وفقا للإجراءات المتبعة، كما ستخضع الإجراءات الجديدة للتقييم بشكل مستمر خلال المدة المشار إليها.
سبق اوامر ملكية عقار
ثانيًا: يُعيَّن معالي الدكتور / فهد بن عبدالله بن عبداللطيف المبارك محافظًا للبنك المركزي السعودي بمرتبة وزير. سلمان بن عبدالعزيز آل سعود كما صدر الأمر الملكي الآتي: الرقم: أ / 326 التاريخ: 11 / 6 / 1442هـ بعون الله تعالى نحن سلمان بن عبدالعزيز آل سعود ملك المملكة العربية السعودية بعد الاطلاع على النظام الأساسي للحكم الصادر بالأمر الملكي رقم (أ / 90) بتاريخ 27 / 8 / 1412هـ، وبعد الاطلاع على نظام الوزراء ونواب الوزراء وموظفي المرتبة الممتازة الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م / 10) بتاريخ 18 / 3 / 1391هـ، وبعد الاطلاع على الأمر الملكي رقم (أ / 14) بتاريخ 3 / 3 / 1414هـ، أمرنا بما هو آت: أولاً: يُعيَّن معالي الدكتور/ أحمد بن عبدالكريم الخليفي مستشارًا بالديوان الملكي بمرتبة وزير. سلمان بن عبدالعزيز آل سعود كما صدر الأمر الملكي الآتي: الرقم: أ / 327 التاريخ: 11 / 6 / 1442هـ بعون الله تعالى نحن سلمان بن عبدالعزيز آل سعود ملك المملكة العربية السعودية القائد الأعلى للقوات العسكرية كافة بعد الاطلاع على نظام خدمة الضباط الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م / 43) بتاريخ 28 / 8 / 1393هـ وتعديلاته، وبعد الاطلاع على الأمر الملكي رقم (أ / 43) بتاريخ 1 / 2 / 1441هـ، وبناء على ما عرضه علينا سمو وزير الداخلية، أمرنا بما هو آت: أولا: يُرقَّى اللواء/ سليمان بن عبدالعزيز بن إبراهيم اليحيى (المدير العام للجوازات) إلى رتبة فريق.
"نعم تتعسف منظمة العفو الدولية، لأنها لا تملك أدلة لتقييم ممارسة حرية التجمع، الذي بات في بلادنا ممارسة من صميم المكتسبات الحقوقية. وعليه فإن التقرير، لم يستطع وبصفة قطعية، لا في حرية التعبير ولا في تكوين الجمعيات أو حرية التجمع، أن يأتي بأي قرائن، فبالأحرى بإثباتات تبرز ادعاءات انتهاكات هذه الحقوق". وفي ما يتعلق ب "التعذيب وغيره من ضروب المعاملة القاسية" ، توضح المندوبية، ينطبق على موضوع التعذيب، ما تم ذكره في الفقرة السابقة، حيث ادعى التقرير "احتجاز" بعض السجناء في ظروف قاسية، بما في ذلك الحبس الانفرادي المطول وإلى أجل غير مسمى، مما يمثل انتهاكا لمبدأ حظر التعذيب. وهذا بدوره ادعاء مردود عليه من الأصل، لأن التقرير لا ي ب رز مصدر ووسيلة علمه والحالات المدعاة. وكما هو معلوم وقار في العمل الحقوقي الرصين لا تعالج ادعاءات بهذه الخطورة، بهكذا خفة وفي إشارة مقتضبة وسريعة. سبق اوامر ملكية رقم. كان حريا بمعدي التقرير، من باب الأعراف والتقاليد الحقوقية، أن يراجعوا عمل الآلية الوطنية للوقاية من التعذيب، وتقارير معظم المنظمات الحقوقية، التي تراجعت تقييماتها حول الموضوع، وأصبح اتجاه وازن منها، شريكا رئيسيا في مشاريع النهوض بأوضاع السجناء.
2 = مرضٍ (غالبًا ما يفشل في تلبية التوقعات). 3 = جيد جِدًّا (عادة يلبي التوقعات). 4 = ممتاز (غالبًا ما يكون أعلى من التوقعات). 5 = استثنائي (باستمرار فوق التوقعات). إنجازات العاملين:
ما يمكن أن يفعله الموظف لتحسين أدائه:
التحسينات منذ المراجعة السابقة:
إذا أكمل الموظف تقييمًا للأداء مسبقًا، فقم بإعداد قائمة بما تم تحسينه أو عدم تحسينه منذ اجتماعك الأخير وحدد الخطوات التي اتخذوها لتحقيق أهدافهم السابقة بالتفصيل، وقد يستخدمون هذه الرؤية لتحقيق أهدافهم الجديدة من خلال التفكير فيما نجح معهم في الماضي. الأهداف المهنية للموظف: ……………………. ملاحظات الموظف: …………………..
اطلع على: خطاب اعتذار عن تكليف بالعمل
ميثاق الاداء الوظيفي
ميثاق الأداء الوظيفي هو نموذج لتحديد أهداف كل موظف والكفاءات والوزن النسبي والمخرجات المستهدفة وفي بداية الميثاق، يقوم الموظف ومشرفه بإعداد وتوقيع الميثاق. ميثاق الاداء الوظيفي 1440. وهو يميز بين العمل الإشرافي الذي يحتاج إلى إشراف مجموعة من الموظفين وكذلك الأنشطة التشغيلية الأخرى، والوظيفة غير الإشرافية التي لا تتطلب ذلك. من ناحية أخرى يقوم شاغل الوظيفة بتنفيذ المهام الوظيفية، لأنه أسلوب إستراتيجي ونظام شامل ومترابط لتقييم الأشخاص.
ميثاق الاداء الوظيفي اكسل
اقرأ أيضًا: تقييم الأداء الوظيفي
تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود
تقوم جامعة الملك سعود 2022 بتقييم أداء العمل باستخدام موقعها الرسمي على الإنترنت، ولا داعي لتقديم أي توثيق بشكل ورقي. وذلك لحماية وقت الموظفين وأعضاء الكادر التعليمي، وكذلك رغبة الجامعة في ضمان خلو كوادرها من الأمراض المعدية مثل فيروس كورونا والإنفلونزا الموسمية. عمادة الموارد البشرية بجامعة الملك سعود: تم إنشاء عمادة الموارد البشرية في جامعة الملك سعود عام 1427 ه، أي بعد الهجرة بنحو خمسين عامًا عند تأسيس الجامعة. إشهار مؤشر كفاءة لتقييم الجامعات | تعليم و جامعات | وكالة عمون الاخبارية. هذه العمادة مسؤولة عن مجموعة متنوعة من الأنشطة والمسؤوليات التي تعمل على تحسين وتعزيز أداء الجامعة، مثل تعليم الموظفين كيفية استخدام التكنولوجيا وتحديد متطلبات أعضاء هيئة التدريس بالجامعة. بالإضافة إلى إعادة النظر في لجان المنافسة ومتطلبات التوظيف وتقييم أداء الموظفين. وستتبع جامعة الملك سعود بالمملكة العربية السعودية العمليات التالية لبدء مراجعة الأداء الوظيفي:
اذهب مباشرة إلى موقع الجامعة الإلكتروني. قم بالضغط على إدارة الجامعة. اختر عمادة شؤون أعضاء هيئة التدريس والموظفين من القائمة المنسدلة. من القائمة اليمنى، حدد تقييم الأداء الوظيفي.
من ناحية أخرى يحق للموظفين معرفة هذه البيانات من أجل تحديد أوجه القصور ونقاط القوة المحددة في أداء عملهم، وكذلك لاكتشاف خيارات العلاج الفعالة لمثل هذه المشاكل. تحديد الأهداف الشخصية في عملية زيادة أداء العمل في المستقبل؛ حيث يجب على المدير تحديد جميع العوامل المميزة للتطوير والتحسين المستقبلي ونتيجة لذلك، تتحسن كفاءة أداء العمل تعتبر عمليات صنع القرار وكفاءة عملية الاتصال والعناصر التكنولوجية أمثلة على هذه الخصائص. أهمية تقييم الاداء الوظيفي:
المساعدة في تحديد البيانات التي يجب استخدامها في تقييم أداء العمل. تطوير العمل والارتقاء به بناءً على نتائج تقييمات الاداء الوظيفي. توضيح العلاقة بين مقدار الجهد المبذول والنتائج المكتسبة. التأكد من فاعلية الإدارة في توجيه الجهود المبذولة. أهداف تقييم الاداء الوظيفي:
يهدف تقييم الاداء الوظيفي إلى المساعدة في تحقيق عدد من الأهداف، من أهمها:
مراقبة وتتبع أداء الموظف وإذا كان من الممكن استخدام التقارير التي تم إنشاؤها بواسطة هذا التقييم كأداة تحكم للسماح للمدير بتتبع تقدم العمل بشكل منتظم، فافعل ذلك. استمارات ونماذج | عمادة الموارد البشرية. ومساعدته في مراقبة أداء الموظف من أجل تقييم قدرته على إنجاز واجباته
دعم الموظفين للتفوق في وظائفهم: عندما يدرك الموظف أنه يتم تقييم أدائه فسيكون لديه الدافع لبذل جهد إضافي من أجل الازدهار في العمل.
ميثاق الاداء الوظيفي 1440
إشهار مؤشر كفاءة لتقييم الجامعات
عمون - أعلن مركز مؤشر الأداء، اليوم الأربعاء، عن إشهار مؤشر "كفاءة" والخاص بتقييم الجامعات، وفق الرئيس التنفيذي للمركز المهندس معاذ المبيضين. وأكد المبيضين، في تصريح صحفي اليوم الأربعاء، أهمية هذا المؤشر من خلال وضع معايير تدفع الى المنافسة المستندة للمخرجات التعليمية، ورفع سوية الأداء، مشيرا الى أن "مؤشر الأداء" مركز متخصص ذا خبرة بقياس الأداء وتقييمه، ويهتم برصد جودة مخرجات الجامعات. من جهتها، أوضحت المديرة العامة للاستراتيجية والابتكار بالمركز حنان باقي، ان المؤشر تم تطويره على ايدى خبراء وأساتذة جامعيين ذوي خبرة في مجال التقييم من أجل تحسين جودة وأداء التعليم، مشيرة الى أن المؤشر سيكون متاحا لجميع الجامعات الأردنية وجامعات الشرق الأوسط وشمال افريقيا. ميثاق الاداء الوظيفي اكسل. وأشارت باقي الى أن المؤشر يتكون من 43 معيارا فرعيا ضمن 10 محاور رئيسية تمثل البحث العلمي وحجم النشر واعداد الباحثين، والاستقرار المالي وكفاءة الإنفاق، وتطوير وتحديث الخطط الدراسية والبرامج، وتقييم أداء القيادات الأكاديمية والإدارية، وإدماج التعلم الإلكتروني، وسياسات بناء السمعة والثقة، والجودة والتميز والإبتكار، ونسبة الطلاب لأعداد المدرسين، والمسؤولية المجتمعية، والتطوير الوظيفي وبناء القدرات.
الكفاءات: هي القدرات والسمات الشخصية التي تمكن الموظف من أداء عمله بكفاءة وفعالية. لتحديد الأهداف، هناك العديد من الاستراتيجيات التي يجب استخدامها، بما في ذلك:
يجب تحديد الهدف، ويجب وصف المخرجات المطلوبة وتحقيقها بطريقة تناسب جميع الأطراف والكيانات والأفراد. أن يكون الهدف قابلاً للقياس الكمي: يمكن تحديد الهدف بطريقة كمية، مثل المخرجات التي سيولدها الموظف وما إذا كان الموظف لديه القدرات اللازمة للهدف أم لا. يجب أن يكون الهدف قابلاً للتطبيق: يجب أن يكون الموظف قادرًا على تنفيذه. ميثاق الاداء الوظيفي الجديد. أن يكون الهدف مَنْطِقِيًّا: أي أنه يمكن للموظفين تحقيقه في ظل المشكلات التي سيواجهونها، وكذلك الحاجة إلى الموارد والاستراتيجيات التي تساعدهم في تحقيق الهدف. أن يكون الهدف محددًا بفترة زمنية: يجب أن يكون الهدف المحدد مرتبطًا بمراحل وإطار زمني واسع للتنفيذ. معايير تقييم الأداء الوظيفي:
الإنتاجية هي مقياس للكفاءة التي يتم بها إكمال الأنشطة في أقل قدر من الوقت وبأقل قدر من المال. يشار إلى قياس مقدار المطابقة للمعايير والنتائج المتوقعة المرتبطة بالوظيفة أو الأنشطة باسم جودة العمل. ريادة الأعمال هي مقياس لقدرة الفرد على العمل دون الاعتماد على مساعدة وموافقة الآخرين.
ميثاق الاداء الوظيفي الجديد
المادة الثالثة عشرة: يحفظ أصل تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف بعد اعتماده لدى إدارة الموارد البشرية، وعليها تزويد الموظف بنسخة منه. المادة الرابعة عشرة: يعتبر تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف كافيًا لجميع الحالات التي تطرأ خلال سنة من تاريخ اعتماده. المادة الخامسة عشرة: لا يجوز تعديل تقويم الأداء الوظيفي بعد اعتماده إلا بموافقة الرئيس الأعلى للجهة بناء على توصية مبررة من إدارة الموارد البشرية، وبعد تنسيقها مع الرئيس المباشر للموظف. المادة السادسة عشرة: يجوز للموظف المعد عنه تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرضٍ" التظلم منه إلى الرئيس الأعلى في الجهة خلال مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تزويده بنسخة منه. المادة السابعة عشرة: توجِّه إدارة الموارد البشرية تنبيهًا مكتوبًا للموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرضٍ" في المرة الأولى بضرورة رفع مستوى أدائه، فإذا حصل على التقدير نفسه في السنة الثانية تتم مساءلته ومعاقبته تأديبيًا، فإذا حصل في السنة الثالثة على التقدير نفسه يُرفع أمره إلى الجهة المختصة للنظر في فصله تأديبيًّا. ميثاق الاداء للموظف. المادة الثامنة عشرة: تشكَّل بقرار من الرئيس الأعلى للجهة لجنة لفحص التظلمات التي تحال إليها وفقًا للمادة (السابعة عشرة) من هذه اللائحة من ثلاثة أعضاء، يكون المدير العام للموارد البشرية من بينهم، ويرأسهم أعلاهم مرتبة، وفقًا للترتيب الآتي: 1.
أن يكون الهدف قابلاً للقياس: أن يتم تحديد الهدف بطريقة قابلة للقياس، أي يمكن تحديد المخرجات التي سينتجها الموظف، ومعرفة فيما إذا كان لدى للموظف قدرات مناسبة للهدف أم لا. أن يكون الهدف قابلاً للتطبيق: أن يكون الموظف قادراً على تطبيق هذا الهدف. أن يكون الهدف منطقيًا: أي يمكن للموظفين تحقيقه في ظل التحديات التي ستواجههم، بالإضافة إلى ضرورة توافر الموارد والتقنيات التي ستساعدهم على تحقيق الهدف. أن يكون الهدف محددًا بزمن: على الهدف الذي تم تحديده أن يكون مرتبطًا بمراحل ووقت تنفيذ عام. معايير تقييم الأداء الوظيفي
للأداء الوظيفي معايير مختلفة مثل: [٣]
الإنتاجية: وهي قياس مدى الفعالية في إنجاز المهام في أقل وقت وأقل تكلفة. جودة العمل: قياس مدى الالتزام بالمعايير والنتائج المتوقعة التي تتعلق بالوظيفة أو بالأنشطة. روح المبادرة: قياس مدى القدرة على التصرف دون مساعدة وإصرار الآخرين. المراجع ^ أ ب ت الدليل اإلرشادي لالئحة إدارة األداء الوظيفي، الدليل اإلرشادي لالئحة إدارة األداء الوظيفي ، صفحة 2-4. بتصرّف. ^ أ ب ت الدليل الإرشادي لتطبيق الأداء الوظيفي، الدليل الإرشادي لتطبيق الأداء الوظيفي ، صفحة 1-6.