صورة لقبر الرسول صلى الله عليه وسلم - YouTube
من صور الغلو في النبي صلى الله عليه وسلم :
وعن عائشة زوج النبي صلى الله عليه وسلم قالت: ( كان رسول الله صلى الله عليه وسلم إذا أراد أن يخرج سفرا أقرع بين نسائه ، فأيتهن خرج سهمها خرج بها) رواه البخاري ومسلم. وعن أنس قال: ( أهدت بعض أزواج النبي صلى الله عليه وسلم إلى النبي صلى الله عليه وسلم طعاما في قصعة ، فضربت عائشة القصعة بيدها، فألقت ما فيها، فقال النبي صلى الله عليه وسلم: طعام بطعام ، وإناء بإناء) رواه الترمذي وحسنه ، والحديث في البخاري بلفظ آخر. صور اسم سيدنا محمد صلي الله عليه وسلم. وفي قضائه بين المتخاصمين كان عادلاً صلى الله عليه وسلم ، بعيداً عن الحيف والظلم ، فعن حرام بن محيصة عن أبيه أن ناقة للبراء بن عازب دخلت حائط رجل فأفسدته (فقضى رسول الله صلى الله عليه وسلم على أهل الأموال حفظها بالنهار ، وعلى أهل المواشي حفظها بالليل) رواه أحمد. وكان صلى الله عليه وسلم لا يرضى تعطيل حدود الله ، التي شرعها سبحانه لإقامة العدل بين الناس ، ولو كان الجاني من أقربائه وأحبابه ، ففي حادثة المرأة المخزومية التي سرقت لم يقبل شفاعة أسامة ، وقال مقالته المشهورة: ( أيها الناس إنما أهلك الذين قبلكم أنهم كانوا إذا سرق فيهم الشريف تركوه ، وإذا سرق فيهم الضعيف أقاموا عليه الحد ، وايـم الله لو أن فاطمة بنت محمد سرقت لقطعت يدها) رواه البخاريو مسلم.
صور كتابه محمد ( صلي الله عليه وسلم )
طول نصل السيف 100سم ومعه غمده المصنوع من صَّبغة البهيمة. السيف محتفظ به
في متحف توبكابي في مدينة استنبطول بتركيا السيف العَضب: العضب يعني الحادّ كان قبل معركة أُحُد قد أهدى الصحابي سعد بن عُبادة الأنصاري رضي الله عنه إلى الرسول صلى الله عليه وسلم وأعطاه الرسول صلى الله عليه وسلم الى ابو دجانة الأنصاري رضي الله عنه ليعرض قوة وصلابة ومتانة وبراعة ورشاقة وأناقة الأسـلام والمسلمين أمام أعداء اللــه ورسولــه. من هو سيدنا محمد صلى الله عليه وسلم ؟ - هوامير البورصة السعودية. السيف اليوم محتفظ به في مسجد الحسين بن علي رضي الله عنهما بالقاهرة السيف القلعى: هذا الأسم له علاقة بموضع في سوريا أو الهند بالقرب من الصين. علماء آخرون يقولون أن الصّفة قلعى تعود إلى الصفيح (أو القصدير) أو الطليعة
البيضاء الذي كان قد استخرج كمعدن من عدة مواقع. هذا السيف أحد الثلاثة سيوف
التي غنِمها من بنو القينقاع (يهود يثرب). كذلك ذُكِرَ أن هذا السيف قد استخرجــه
عبدالمطلب جد الرسول صلى الله عليه وسلم
م/ن
صور اسم سيدنا محمد صلي الله عليه وسلم
2- ولما كُسِرت رُباعيته صلى الله عليه وسلم وشُجَ وجهه يوم أُحد، شَقَ ذلك على أصحابه، وقالوا: يا رسول الله ادعُ على المشركين، فأجاب أصحابه قائلاً لهم: ( إني لم أُبعث لعاناً وإنما بعثت رحمة) رواه مسلم. 3- وأقبل ذات مرة الطفيل بن عمرو الدوسي على النبي صلى الله عليه وسلم، طالباً منه الدعاء على أهل دوس لعصيانهم ، فما كان من رسول الله صلى الله عليه وسلم إلا أن رفع يديه مستقبل القبلة قائلا: ( اللهم اهد دوساً) رواه البخاري. 4- ومن حلمه وعفوه صلى الله عليه وسلم مع الأعراب، حينما أقبل عليه ذلك الأعرابي الجلف، فشد رداء النبي صلى الله عليه وسلم بقوة، حتى أثر ذلك على عنقه عليه السلام، فصاح الأعرابي قائلا للنبي: مُر لي من مال الله الذي عندك ، فقابله النبي صلى الله عليه وسلم وهو يضحك له، والصحابة من حوله في غضب شديد من هول هذا الأمر، وفي دهشة من ضحك النبي صلى الله عليه وسلم وعفوه وفي نهاية الأمر، يأمر النبي صحابته بإعطاء هذا الأعرابي شيئاً من بيت مال المسلمين. صورة لقبر الرسول صلى الله عليه وسلم - YouTube. 5- وأعظم من ذلك موقفه مع أهل مكة، بعدما أُخرج منها وهي أحب البلاد إليه، وجاء النصر من الله تعالى، وأعزه سبحانه بفتحها، قام فيهم قائلاً: ( ما تقولون أني فاعل بكم ؟) قالوا: خيراً ، أخ كريم ، وابن أخ كريم ، فقال: ( أقول كما قال أخي يوسف): { لا تثريب عليكم اليوم يغفر اللَّه لكم وهو أرحم الراحمين} (يوسف:92)، ( اذهبوا فأنتم الطلقاء) رواه البيهقي.
ويظهر هذا الخلق العظيم منه صلى الله عليه وسلم في أبهى صورة ، عندما يطلب ممن ظن أنه أخطأ في حقه، أن يستوفي حقه ، بالقود منه ، فعن أبي سعيد الخدري قال: (بينا رسول الله صلى الله عليه وسلم يقسم شيئا ، أقبل رجل فأكب عليه ، فطعنه رسول الله صلى الله عليه وسلم بعرجون كان معه ، فخرج الرجل فقال رسول الله صلى الله عليه وسلم: تعال فاستقد ، قال: بل قد عفوت يا رسول الله) رواه النسائي. والعدل ملازم للرسول صلى الله عليه وسلم في حله وترحاله ، فهو يكره التميز على أصحابه ، بل يحب العدل والمساواة ، وتحمل المشاق والمتاعب مثلهم ، فعن عبد الله بن مسعود قال: كنا يوم بدر كل ثلاثة على بعير، وكان أبو لبابة وعلي بن أبي طالب زميلي رسول الله صلى الله عليه وسلم ، قال: وكانت عقبة -دور- رسول الله صلى الله عليه وسلم ، فقالا: نحن نمشي عنك، فقال: (ما أنتما بأقوى مني ، ولا أنا بأغنى عن الأجر منكما) رواه أحمد في مسنده. ولم ينشغل صلى الله عليه وسلم بالدولة وقيادتها ، والغزوات وكثرتها ، عن ممارسة العدل في نطاق الأسرة الكريمة ، وبين زوجاته أمهات المؤمنين ، فقد (كان يقسم بين نسائه فيعدل ويقول: اللهم هذه قسمتي فيما أملك فلا تلمني فيما تملك ولا أملك) رواه الترمذي وفيه ضعف ، ومعنى قوله لا تلمني فيما تملك ولا أملك، أي الحب والمودة القلبية ، كما قال أهل العلم.
27/07/2017
نظمت الشئون الصحية بمنطقة الرياض صباح الاربعاء ٣ ذو القعدة بقاعة المحاضرات الكبرى ورشة عمل تطبيق تقييم الأداء الوظيفي " وتأتي اقامة هذه الورشة استكمالاً لورشة العمل السابقة والتي أقيمت بصحة الرياض بداية العام الهجري الحالي ، وذلك للمناقشة بين ادارة تخطيط الموارد البشرية بصحة الرياض ومدراء الإدارات ومسئولي الموارد البشرية في المستشفيات والقطاعات الصحية حول خطوات تطبيق نموذج التقييم والطرق المثلى لاستخدامة. وقدم المحاضره وناقش مدير ادارة تخطيط الموارد البشرية بالانابة بصحة الرياض الاستاذ خالد العيسى ، كما استعرض آلية التقييم الجديدة والمعتمدة من وزارة الخدمة المدنية لتطبيقها بدءً من العام ١٤٣٨. وعن ما يتميز به التقييم المعتمد ذكر العيسى ان لائحة التقييم كفلت للموظف الاطلاع والتعرف على وصفه الوظيفي ومهام عمله ، أيضاً بإمكان الموظف من خلال التقييم معرفة نقاط القوة ونقاط الضعف المتعلقة بأدائه الوظيفي. بعد ذلك اجرى مع الحضور مدير الأداء الوظيفي بوزارة الصحة الاستاذ عبدالله الدوسري مثال تطبيقي لشرح الوصف الوظيفي والمهام وبنود تقييم الأداء الوظيفي. وشهدت ورشة العمل حضور ما يقارب ال ١٠٠ من المسئولين والقياديين وسط تفاعل ومناقشة اكثر من جيدة ، والتي ستساعد المسئول في تطبيق تقييم الاداء الوظيفي وفقاً للائحة والدليل الارشادي.
تقييم الأداء الوظيفي في نور
5- في حالة احتجت إلى ذلك، يمكنك اتّخاذ الإجراءات التصحيحية المناسبة، سواءً خاصة بأحد الموظفين، أو تخص الشركة ككل. 4- تجنّب أخطاء تقييم الأداء الوظيفي
لا يتعلق نجاح تقييم الأداء الوظيفي بالالتزام بخطواته فقط، لكن أيضاً بتجنب أخطاء التقييم التي تحدث في بعض الأحيان، التي يكون لها أسباباً محددة. بالتالي لضمان فاعلية التقييم لا بد من التغلب على هذه الأخطاء. تشمل هذه الأخطاء التشدد أو التساهل في التقييم، أو الميل للتعامل مع الجميع بالطريقة ذاتها، أو حتى أخطاء في نظام التقييم نفسه، مما يؤدي إلى حدوث مشكلة أكبر على مستوى النتائج. ختاماً، لا بد من التركيز على عملية تقييم الأداء الوظيفي، وذلك بسبب الحساسية الناتجة عن هذه العملية، وآثارها الكبيرة على نجاح الشركة. لذا، من المهم الانتباه إلى استخدام الطرق المناسبة للشركة، وكذلك السير على خطوات محددة في تنفيذ العملية، بالتالي يمكنك ضمان الفاعلية القصوى من عملية تقييم الأداء الوظيفي.
ثم يقوم بوضع علامة صح في حالة وجودها، وعلامة خطأ في حالة عدم وجودها. 1- تقلل الانحياز في الحكم، نظراً لأن الشخص الذي يكتب قائمة السلوكيات، يختلف عن الشخص الذي يحدد إن كانت موجودة لدى الموظفين أو لا. 1- يظل بعض من الانحياز موجودا رغم ذلك، لأن المقيّم يضع العلامة المناسبة طبقاً لرؤيته الشخصية. 2- من وجهة نظر التكلفة، فالوسيلة ليست فعالة بالقدر المطلوب، بسبب احتياجها غالباً إلى عمل قائمة خاصة لكل موظف، لتشمل السلوكيات الخاصة به. وهذا أمر مكلف جداً. 4- The Adjective Rating Scale Appraisal
تستخدم لتقييم بعض السلوكيات المحددة مثل: الولاء، جودة العمل، المعرفة، الأمانة، المبادرة. 1- لا تحتاج إلى وقت كثير لتطويرها واستخدامها. 2- توفر لنا البيانات الكمية المطلوبة. 1- لا توفّر معلومات عميقة عن الموظف وأدائه مثل الطريقة الأولى والثانية. 2- الطرق النسبية في تقييم الأداء الوظيفي
تعتمد هذه الطرق على تقييم الأداء الوظيفي من خلال وضع الشخص في مقارنة مع بقية الموظفين داخل الشركة، وتعتمد في جودة محتواها على مستوى الموظفين والمقارنة بينهم. الوسيلة
1- Ranking Method
تنقسم إلى نوعين:
1- Group Ranking: يقوم المقيّم بوضع قائمة بأفضل "5" موظفين مثلًا، أو 10، أو 15.
تقييم الاداء الوظيفي Pdf
على الرغم من سلبياتها، يمكن اعتبارها بداية جيدة لعملية التقييم. 1- وسيلة بسيطة. 2- لا تتطلب أي تعقيدات في الكتابة، ولا تحتاج لتدريبات كبيرة. 1- لا يوجد شكل محدد لكتابتها، وبالتالي تختلف التقارير في المحتوى والطول من شخص لآخر. 2- تعتمد على مهارة الكتابة، وبالتالي فإن التقييم الجيد أو السيئ يعتمد على مهارة الكتابة لا على الأداء الفعلي للموظف. 3- تقدم لنا بيانات نوعية، بينما قد تحتاج أيضاً إلى بيانات كمية. 2- Critical Incident method
يتم تقييم الأداء الوظيفي بناءً على بعض السلوكيات الهامة عند الموظف، التي يرى المشرف أنها تؤدي إلى تأدية المهمة بفعالية، أو تؤدي إلى عدم تأديتها بفاعلية. 1- تركّز على السلوك. 2- تقدم قائمة بالسلوكيات الصحيحة التي يؤديها الموظف، التي يمكن إخباره بها ليستمر عليها. وكذلك قائمة بالسلوكيات الخاطئة التي يؤديها، ويمكن إخباره ليقوم بتعديلها. 1- تحتاج إلى متابعة يومية أو أسبوعية من المشرف، وهو شيء يحتاج إلى وقت كثير جداً، ويمثل عبئا على بعض المشرفين. 2- تقدم لنا بيانات نوعية، بينما قد تحتاج أيضاً إلى بيانات كمية. 3- checklist appraisal
هي مجموعة من السلوكيات الموجودة في قائمة، يتحقق المقيّم من وجودها لدى الموظف أو لا عند إجراء عملية تقييم الأداء الوظيفي.
كيف تستخدم طرق تقييم الأداء الوظيفي للعاملين في شركتك؟
إدارة وأعمال معاذ يوسف 26 يوليو 2021
لا شك أن تقييم الأداء الوظيفي هو أحد أهم وظائف الإدارة، التي لا بد للشركة من التركيز على تنفيذها بطريقة صحيحة، وذلك لأنّها تساهم في الارتقاء بأداء الشركة، وضمان أنّ كل شيء يسير وفقاً للخطة الموضوعة، مع اتخاذ الإجراءات التصحيحية المطلوبة. إذاً ما هي طرق تقييم الأداء الوظيفي؟ وكيف يمكنك تطبيقها بطريقة فعّالة؟
أهمية تقييم الأداء الوظيفي في الشركة
يعرف تقييم الأداء الوظيفي على أنّه تقييم أداء الموظفين خلال فترة زمنية معينة. هذه العملية مهمة لكلٍ من الشركات والموظفين، وذلك لأنّها تساعد على تحقيق العديد من الأهداف للطرفين. من أهم فوائد تقييم الأداء الوظيفي:
1- توضيح مستوى الأشخاص خلال فترات زمنية محددة ، وبالتالي الاعتماد عليها في تقييم احتياجات الموظفين للتدريب والتطوير داخل الشركة، إلى جانب مساعدة الشخص على التخطيط الوظيفي لحياته المهنية. 2- يعد تقييم الأداء الوظيفي بمثابة أداة للشركة تستخدمها في التخطيط لأهدافها ، إذ يمكنها من خلال التقييم معرفة إمكانيات أفرادها، وبالتالي وضع أهداف متفقة مع هذه الإمكانيات.
تقييم الاداء الوظيفي الخدمة المدنية
1- MBO (Management by Objectives)
تقييم الأداء الوظيفي بمقارنة أداء الموظف مع أهداف الشركة المطلوب تحقيقها. 1- تعطي توجيها مؤكدا بناءً على النتائج. 2- تساعد في عملية التخطيط والسيطرة، وتوفّر تحفيزا للموظفين. 3- الموظفون يعرفون أن التحفيز سيكون مبنيا على نجاحهم في تأدية الأهداف المطلوبة لنجاح المنظمة. 4- سيكون للموظفين التزام أكبر بالأهداف، نظراً لأنّ تقييم الأداء الوظيفي يحدث بناءً على أدائه في هذه الوظائف. 1- تصبح غير فعّالة في حالة لم يكن للإدارة ثقة بالموظفين لتنفيذ الأهداف. 2- تأخذ وقتاً طويلاً في تنفيذها، في حين أنه توجد العديد من المهام الأخرى التي نحتاج إلى القيام بها في المنظمة. 3- في بعض الأحيان يقوم المدير أو المشرف بتأدية المهمة، وبالتالي يصبح من الصعب قياس أداء الموظف في هذه المهام. كيف يمكنك الاستفادة من طرق تقييم الأداء الوظيفي المختلفة؟
بالطبع لا يكفي وجود طرق تقييم الأداء الوظيفي لنجاح هذه العملية، لكن يتطلب الأمر تركيزاً لتحقيق الفائدة من هذه الطرق بأسلوب فعّال ومناسب. 1- فهم الغرض من تقييم الأداء
يجب أن يكون لديك فهم واضح للغرض من عملية تقييم الأداء ، وما هي الأهداف أو العوامل التي تركز عليها.
لو قررنا السفر من مدينة ما ولنسمها المدينة (آ) إلى مدينة أخرى (ب) تقع شمالاً وتبعد بمسافة 300 كم، ثم قمنا بتجهيز جميع مستلزمات السفر وتأكدنا أن كل شيء بمحله للانطلاق، ثم استيقظنا باكراً في اليوم المحدد للسفر وانطلقنا في تمام الساعة السابعة صباحاً، لأننا وبحسب المخطط يجب أن نصل إلى المدينة (ب) في الساعة العاشرة
ثم وبعد مسيرنا بساعتين بالسرعة المحددة اكتشفنا أننا كنا نتجه جنوباً بدل الاتجاه شمالاً!!