هم يستهزؤون بوعد الله جل و علا و الرسول كالمنافقين و هذا قمة في الكفر و الفسوق يقول جل و علا عنهم: ( و إذ يقول المنافقون و الذين في قلوبهم مرض ما وعدنا الله و رسوله إلا غرورا).
إسلام ويب - تفسير القرطبي - سورة البقرة - قوله تعالى في قلوبهم مرض فزادهم الله مرضا ولهم عذاب أليم بما كانوا يكذبون- الجزء رقم1
فهذا المتأخر من أصحاب الشافعي الذي قال: إن استتابة الزنديق جائزة قال قولا لم يصح لاحد. القول الثالث:
إنما لم يقتلهم مصلحة لتأليف القلوب عليه لئلا تنفر عنه، وقد أشار صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ إلى هذا المعنى بقوله لعمر: «معاذ الله أن يتحدث الناس أني أقتل أصحابي» أخرجه البخاري ومسلم. وقد كان يعطي للمؤلفة قلوبهم مع علمه بسوء اعتقادهم تألفا، وهذا هو قول علمائنا وغيرهم. قال ابن عطية. ( فِي قُلُوبهمْ مَرَضٌ فَزَادَهُمُ اللَّهُ مَرَضاً ) - هوامير البورصة السعودية. وهي طريقة أصحاب مالك رحمه الله في كف رسول الله صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ عن المنافقين، نص على هذا محمد بن الجهم والقاضي إسماعيل والأبهري وابن الماجشون، واحتج بقوله تعالى: (لَئِنْ لَمْ يَنْتَهِ الْمُنافِقُونَ وَالَّذِينَ فِي قُلُوبِهِمْ مَرَضٌ) [الأحزاب: 60] إلى قوله: (وَقُتِّلُوا تَقْتِيلًا) [الأحزاب: 61]. قال قتادة: معناه إذا هم أعلنوا النفاق. قال مالك رحمه الله: النفاق في عهد رسول الله صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ هو الزندقة فينا اليوم، فيقتل الزنديق إذا شهد عليه بها دون استتابة، وهو أحد قولي الشافعي. قال مالك: وإنما كف رسول الله صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ عن المنافقين ليبين لامته أن الحاكم لا يحكم بعلمه، إذ لم يشهد على المنافقين.
( فِي قُلُوبهمْ مَرَضٌ فَزَادَهُمُ اللَّهُ مَرَضاً ) - هوامير البورصة السعودية
ويضر صاحبه لأن الحاسد لا يبقى مسرورا – والعياذ بالله – فهذا (الرجل أو المرأة) كلما رأى نعمة من الله على غيره زاد هما وغما. أنظر إلى إبليس كيف ضره حسده فأخرجه من الجنة ولكن اذاه تعدى إلى غيره وهو أبينا آدم ولحقنا أثره. والحاسد في الغالب تحدث منه معاص كالعدوان على الغير، المخاصمة ، بنشر المصائب والمعائب بالقول والفعل وغيره. يقول المتنبي:
إن يحسدوني فوا أسفا حتى من الموت لم أخلو من الحسد
- وفي الدين: يضيّع صلاح قلب العبد ويأكل شيئا كثيرا من الحسنات ، ويشغله عن طاعة ربه ويشغل قلب صاحبه عن دعاء ربه ، والتضرع إليه وشكره على نعمه عليه في نفسه وماله وأهله ، ويأكل حسناته كأكل النار الهشيم من الحطب أو العشب. في قلوبهم مرض فزادهم الله مرضا اعراب. فيا ترى من هو زعيم الحسد ورافع رايته ؟؟!!. إنه " إبليس "!! عليه غضب الله ، فهو أول من عصى ربه به في السماء وبين يدي مولاه قال تعالى:( وإذ قلنا للملائكة اسجدوا لآدم فسجدوا إلا إبليس أبى واستكبر وكان من الكافرين) البقرة 34. - فالحسد أول ذنب عصى الله به في السماء!!. فإبليس نشأ في بيئة كلها نعمة وفي جوار مالك النعم ومع ذلك لم يرضى إبليس بحاله وإن كان في نعمة من ربه بل تطاول وإعتز وتكبر ولم يرض بما كتب له ربه فحرم الخير كله وطرد ولعن فلم يتب و يرجع بل عاند وكابر وتوعد بأن يزيل نعمة ربه عن آدم فلا يرضى إلا بمشاركته في الطرد وتقاسم الويل والثبور معه في نار جهنم.
مَحْذُوفٌ وجَارٌّ وَمَجْرُورٌ وَمُضَافٌ إِلَيْهِ. (فَزَادَهُمُ): الفَاءُ: اسْتِئْنَافِيَّةٌ، وَ «زَادَ»: فِعْلٌ مَاضٍ مَبْنِيٌّ عَلَى الفَتْحِ، وَ «هُمْ»: ضَمِيرٌ. (اللَّهُ): لَفْظُ الجَلَالَةِ: فَاعِلٌ مَرْفُوعٌ بِالضَّمَّةِ الظَّاهِرَةِ. فَاللهُ - تَعَالَى - فَاعِلُ الزِّيَادَةِ. إسلام ويب - تفسير القرطبي - سورة البقرة - قوله تعالى في قلوبهم مرض فزادهم الله مرضا ولهم عذاب أليم بما كانوا يكذبون- الجزء رقم1. (مَرَضًا): مَفْعُولٌ بِهِ ثَانٍ مَنْصُوبٌ بِالفَتْحَةِ الظَّاهِرَةِ. فَالمَرَضُ - هُنَا -: مَفْعُولٌ بِهِ ثَانٍ لِأَنَّهُ المَزِيدُ الثَّانِي، أَمَّا المَفْعُولُ بِهِ الأَوَّلُ فَهُمُ المُنَافِقُونَ لِأَنَّهُمُ المَزِيدُونَ أَيْضًا. فَالتَّرْكِيبُ الأَصْلِيُّ لِلْجُمْلَةِ: ««زَادَ اللهُ المُنَافِقِينَ مَرَضًا» ؛ فِعْلٌ وَفَاعِلٌ وَمَفْعُولٌ بِهِ أَوَّلُ وَمَفْعُولٌ بِهِ ثَانٍ. (وَلَهُمْ): الوَاوُ: اسْتِئْنَافِيَّةٌ، وَاللَّامُ: حَرْفُ جَرٍّ، وَ «هُمْ»: ضَمِيرٌ. (عَذَابٌ): مُبْتَدَأٌ مَرْفُوعٌ بِالضَّمَّةِ الظَّاهِرَةِ. فَفِي الآيَةِ إِخْبَارٌ عَنِ العَذَابِ بِأَنَّهُ كَائِنٌ لِلْمُنَافِقِينَ، فَالعَذَابُ: مُبْتَدأٌ لِأَنَّهُ المُخْبَرُ عَنْهُ، وَأَمَّا الخَبَرُ فَهُوَ كَيْنُونَتُهُ لَهُمْ لِأَنَّهُ الأَمْرُ المُخْبَرُ بِهِ عَنِ العَذَابِ.
أسس تقويم الأداء الوظيفي
يقوم تقويم الأداء الفعال على مجموعة من الأسس، التي يتمثّل أبرزها في:
وجود معايير موضوعية للتقويم. الفهم الصحيح للتقويم، حيث إنه ليس ترصداً للثغرات. تحديد معايير التقويم. توفر المعلومات الكافية لذلك. المشاركة في عملية التقويم. تقويم الاداء الوظيفي-نموذج تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف التنفيذية (إدارية).pdf - Google Drive. يجدر ذكر أنّ عملية التقويم تنعكس نتائجها بصورة مباشرة على تحقيق كافة الأهداف الموضوعة، كونها تعالج كافة الأخطاء التي تحول دون تحقيق هذه الأخطاء، وأنّ هناك فرق شاسع بين كل من التقييم والتقويم، يتمثّل في أنّ الأخير هو مرحلة لاحقة لعملية تحديد مستويات الأداء. يجدر ذكر أنّ هناك فرق واضح بين كل من عملية التقييم والتقويم، حيث تسبق الأولى الثانية، وتُشير إلى مقارنة النتائج الفعلية مع النتائج المطلوبة والمخطط لها مسبقاً، أما التقويم فيشير كما ذكرنا سابقاً إلى تصحيح وتصويب الأخطاء.
نموذج تقويم الاداء الوظيفي الجديد
معرفة سلوك موظفيك مع عملائك. معرفة أكفأ الموظفين في شركتك أو مؤسستك. معرفة مدى مناسبة الموظف للشركة. معرفة نوع التدريب الذي يحتاجه موظفوك. معرفة أي الموظفين يستحقون الترقيات والحوافز. إمكانية مقارنة الأداء السابق للموظف بالأداء الحالي له. بقي أن تعرف أن عدم الاستعانة بـ نظام تقييم الموظفين يعني إهمال الشركة لتطوير أداء موظفيها، وبالتالي صعوبة الاحتفاظ بالعملاء وكسب رضاهم. مميزات نظام تقييم الأداء الوظيفي
إن حصولك على نظام تقييم الخدمات والموظفين يعني الحصول على الكثير من المزايا والخصائص الرائعة، التي تمكِّنك من تحسين أداء شركتك على أفضل وجهٍ ممكن، وتتمثل أهم مزايا نظام تقييم الأداء الوظيفي والخدمي فيما يلي:
إضافة شعار الشركة أو المؤسسة، وأرقام التواصل للعرض على الأجهزة. إمكانية إدراج أكثر من موظف وأكثر من إدارة. إمكانية تقييم أصنافٍ محددة. إمكانية ربط النظام مع أنظمة المبيعات المتعددة والمواقع الإلكترونية. إمكانية فتح مذكرة شكوى ومتابعتها. خاصية التنبيهات لمدراء الفروع. بطاقة تقويم الاداء الوظيفي. تطبيق ذكي لإدارة النظام عبر الهواتف الذكية. تضمين شريط الأخبار ورفع ألبومات الصور وإضافة الرموز التعبيرية. تصميمات خاصة للخلفيات.
لائحة تقويم الاداء الوظيفي
شرح عناصر تقويم الأداء الوظيفي
العناصر الإدارية: تضم توزيع المهام والوظائف، وتحديد الترقيات، والتنقلات الوظيفية، وبنود الفصل، ونهاية الخدمة، وآلية وضع العلاوات السنوية، وغيرها من المكافآت، بما في ذلك المكافآت التحفيزية، ووضع قوانين الالتزام والانضباط. العناصر التطويرية: تتمثّل في تحديد كل من مواطن القوة والضعف، ووضع خطط التطوير والتنمية، وكذلك خطط المسار الوظيفي، ورصد كافة الاحتياجات التدريبية للنهوض بالعمل لاحقاً. البحث العلمي: يشمل دراسة الاستقطاب، والاختيار والتعيين، ووضع الأنظمة الخاصة بالرواتب والأجور، وتقويم البرامج التدريبية التي تمّ وضعها. مراحل تقويم الأداء الوظيفي
تحديد الهدف من التقويم. تحديد آلية التقويم. وضع مقاييس لتقويم الأداء. تصميم كافة النماذج الخاصة بالتقويم. اختيار الفترة الزمنية المحددة لإجراء التقويم. تقديم التغذية الراجعة. توظيف نتائج التقويم. ماهو تقويم الاداء الوظيفى ؟وماهى اهداف التقويم الوظيفى؟. أهمية تقويم الأداء الوظيفي
يعد تقويم الأداء من المراحل المحورية في العمل، حيث تبرز أهميته في:
تطوير الأداء العام للعاملين. زيادة تحمل المسؤولية. رفع كفاءة الفاعلية التنظيمية. ضمان تحقيق الموضوعية وعدم التحيز في القرارات الصادرة عن دوائر الموارد البشرية.
بطاقة تقويم الاداء الوظيفي
تحديد الأهداف الخاصة في عملية تحسين الأداء الوظيفيّ في المستقبل ؛ حيث يترتب على المدير تحديد كافة الجوانب الخاصة في التطوير والتحسين في المستقبل؛ ممّا يؤدي إلى زيادة كفاءة الأداء الوظيفيّ، ومن الأمثلة على هذه الجوانب طُرق اتّخاذ القرارات ، وكفاءة عملية الاتصال ، والجوانب الفنيّة. أهمية تقييم الأداء الوظيفي
يُعدّ تطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ من الوسائل التي تمتلك أهميةً كبيرةً في بيئة عمل المنشآت؛ حيث يُساعد على تحقيق الأمور الآتية: [٥]
المساهمة في تنفيذ التخطيط لتقييم الأداء الوظيفيّ في المنشأة؛ من أجل متابعة عمل الإدارة ، والنشاطات والبرامج المتنوعة. المساعدة على التعريف في المعلومات التي يجب أن تُستخدم في عملية تقييم الأداء الوظيفيّ. نموذج تقويم الاداء الوظيفي الجديد. استخدام النتائج الخاصة بتقييم الأداء الوظيفيّ في تطوير وتحسين العمل. توضيح مدى تناسب الجهود المُطبقة في العمل مع النتائج التي يتمّ الحصول عليها. التأكد من فعالية الإدارة المُوجِّهة للجهود المُنجزة. دراسة تأثير تقييم الأداء الوظيفيّ؛ لأنّه يساهم في توضيح مدى قدرة الأعمال على تحقيق النتائج المطلوبة منها. أهداف تقييم الأداء الوظيفي
يسعى تقييم الأداء الوظيفيّ إلى المساهمة في تحقيق عدّة أهداف من أهمّها: [٦]
متابعة ومراقبة أداء الموظفين؛ حيث من الممكن استخدام التقارير الناتجة عن هذا التقييم كوسيلة رقابيّة تسمح للمدير بمتابعة سير العمل بشكلٍ مُستمر، وتساعده على ملاحظة الأداء الخاص بالموظفين؛ من أجل الحُكم على مدى قدرتهم على تنفيذ وظائفهم.
دعم الموظفين للاجتهاد في وظائفهم، فعندما يعلم الموظف بوجود تقييم لأدائه الوظيفيّ، عندها سوف يحرص على بذل الكثير من الجهود للنجاح في العمل. لائحة تقويم الاداء الوظيفي. دراسة إمكانية تعيين الموظفين الجُدد، فتعتمد أنظمة العمل الحديثة على تعيين الموظفين الجُدد بفترةٍ تجريبيّةٍ قبل تثبيتهم في وظائفهم؛ من أجل الاختيار بين تثبيتهم بشكل نهائيّ أو استبعادهم من العمل؛ بسبب عدم قدرتهم على تنفيذ المهام المطلوبة منهم. المساهمة في كشف المُشكلات التنظيميّة أو الإداريّة، فمثلاً في حال كان مستوى أحد الأقسام الإداريّة بالنسبة للعناصر الأُخرى غير مقبول، عندها ينتج عن ذلك ظهور مشكلةٍ في القسم الإداريّ كاملاً وليس عند أحد موظفيه فقط. طُرق تقييم الأداء الوظيفي
توجد طُرق عديدة لتطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ، وفيما يأتي معلومات عن أهمّ أنواع هذه الطُّرق: [٧]
الترتيب العام: هو ترتيب كافة الموظفين بناءً على أدائهم من حيث الأفضل إلى الأضعف؛ عن طريق تطبيق مُقارنةٍ خاصةٍ مع مستوى الأداء العام. المقياس المُتدرّج: هي عبارة عن نوع من أنواع القوائم التي تحتوي على الدرجات الآتية: 5 ممتاز، و4 جيّد جداً، و3 جيّد، و2 مقبول، و1 ضعيف، وتمتلك كلٌّ منها أوزاناً وفقاً لدورها في عملية تقييم الأداء.