سيارة ميني كوبر المستقبلية بتقنيات خيالية (صور)
10- ميني كوبر -Mini F56
كشف النقاب في عام 2013 عن الجيل العاشر والثالث تحت إشراف BMW والذي يستمر حتى الآن مع تداول الأقاويل حول إنتاج سيارة ميني كوبر كهربائية قريباً؛ حيث استخدمت التقنية الألمانية الرائعة في نظام الدفع الأمامي لسيارات ميني كوبر بشكل أكثر تطوراً، وتم اعتماد منصة UKL الهيكلية القوية للغاية للمرة الأولى في سيارات ميني كوبر، وهي المنصة المستخدمة في طرازات مثل X1 - X2 BMW.
- ميني كوبر وردي ساده
- ميني كوبر وردي فاتح
- ميني كوبر وردي كيوت
- تقييم الأداء الوظيفي الجديد
- تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود 2021
- تقييم الأداء الوظيفي للاداريين
ميني كوبر وردي ساده
لا شك أن سيارة ميني كوبر البريطانية لم تصبح أحد أفضل السيارات العالمية في الوقت الحالي وفخراً لصناعة المحركات البريطانية بين يوم وليلة، فلقد شهد عام 1959 ولادة أول أجيال سيارات ميني كوبر وذلك لمواجهة أزمة الوقود والنفط التي كانت تعاني منها المملكة المتحدة عام 1956 نتيجة إغلاق مصر لقناة السويس في هذا التوقيت، فالمنافسة وسط عمالقة صناعة السيارات لم تكن هدفاً على الإطلاق عند إنتاج أول سيارة ميني كوبر بحجمها الصغير. ميني كوبر وردي ساده. الميني كوبر الصفراء كانت مجرد مزحة.. شاهد أسطول سيارات «مستر بين» (فيديو)
ومع تفاقم الأوضاع السياسية لم يجد رئيس شركة المحركات البريطانية حلاً سوى الاعتماد على ذكاء مهندسي الشركة لصناعة سيارة ذات تصميم صغير ولا تستهلك كمية كبيرة من الوقود، ليتم بعد العديد من التجارب إنتاج أول أجيال سيارات ميني كوبر بمواصفات خاصة على المستوى الميكانيكي واستهلاك الوقود تقل عن نظرائها من السيارات الأخرى. ومع النجاح الباهر والشعبية الكبيرة التي حظيت بها سيارة ميني كوبر الأولى توالت سنوات النجاح على صناعة السيارات البريطانية لتظهر أجيالاً متعددة سوف تتعرف عليها من خلال التقرير التالي بداية من العام 1959 وحتى الأن.
أما على صعيد الأداء فإن سيارت ميني كوبر من الجيل الثاني تواجدت بنسختين من المحركات بقوة 848 CC و 988CC بسعة لترية 1. 275. 3- ميني كوبر -Mini Mark III
الكثير من التعديلات يمكن ملاحظتها على سيارات ميني كوبر من الجيل الثالث، والتي بدأ إنتاجها عام 1970 حيث اختفت مفصلات الأبواب التي كانت ظاهرة في الأجيال السابقة من سيارة ميني كوبر، كما أصبحت النوافد الجانبية أكبر ونوافد قابلة للفتح بواسطة البكر لأول مرة. 4- ميني كوبر -Mini Mark IV
مع دخول عام 1976 أعلنت ميني كوبر عن رابع أجيالها الذي حصل على تعديلات بسيطة متمثلة في استخدام الجلد لأول مرة على مقاعد العربة وعجلة القيادة ومنح سيارات ميني كوبر من الجيل الرابع مصابيح عكسية لأول مرة للتنبيه برجوع السيارة إلى الخلف. 5- ميني كوبر -Mini Mark V
مع قدوم عام 1984 عبر الجيل الخامس من سيارات ميني كوبر عن نفسه بقوة؛ حيث ظهر سعي الشركة لرفع أداء السيارة على الطرقات بتغييرات في الفرامل التي بلغ قرص الفرامل الخاص بها 8. Buy From Radioshack online in Egypt رود بوت (53101) سيارة مينى كوبر تتحول إلى إنسان اّلى for only 197 EGP the best price. 4 لأول مرة، كما ازداد حجم السيارة بعد تغيير مقاس عجلات الجيل الخامس من سيارات ميني كوبر من 10 بوصات إلى 12 بوصة. «ميني كوبر» تكشف عن أحدث سياراتها لعام 2019 (فيديو)
6-ميني كوبر - Mini Mark VI
الانطلاقة التكنولوجية الحقيقية لأجيال ميني كوبر فيما يخص استخدام الوقود؛ حيث إن سيارات الجيل الخامس من ميني كوبر هي أول الأجيال التي تم تزويد سياراتها بنظام حقن الوقود بدلاً من المكربن كما تم إضافة عادم إضافي للسيارة ميني كوبر من الجيل الخامس ومنحها شكلاً مميزاً بإضافة مثل سيارة ميني كوبر الجيل الرابع من خلال الخطين المتوازيين بطول السيارة.
ميني كوبر وردي فاتح
وكانت نتائج الاختبارات على القدر نفسه من الإيجابية في ما يخصّ الاستعانة بأنظمة المقاعد للأطفال بعمر 3 سنوات و18 شهراً. وقد سجلت الاختبارات في الاصطدامات الأمامية والجانبية عن وضعية مستقرة وحركات رأسية دنيا في لحظة الاصطدام. وترتكز درجة حماية الركاب العالية في ميني كونتريمان على مفهوم سلامة شامل مطبق على طرازات ميني كافة. وتحرص هيكليات الحمل المتينة ومناطق التواء محدّدة بدقة على أن يتم امتصاص قوى الصدمة في مناطق معينة وإبقاؤها بعيدة عن مقصورة الركاب المتينة. ( ميني كوبر ) ست عـجــلآت وبـآنـــيو ..!!. أما هيكليات الحمل في الأرضية والسقف ومقدّمة السيارة وقسمها الخلفي فهي منسّقة بطريقة توزّع قوى الصدمة بين أكبر عدد ممكن من عناصر البدن وتمنع وصولها إلى حجرة الركاب. ومن بين التجهيزات التي تحمي الركاب في ميني كونتريمان أكياس هواء أمامية وجانبية، وأخرى علوية ستارية تغّطي صفّي المقاعد، وأحزمة سلامة ثلاثية النقاط لكل المقاعد، وروابط ISOFIX لمقاعد الأطفال في الخلف. ويضمّ المقعدان الأماميان أنظمة شدّ الأحزمة والحدّ من قوّتها، فيما يضمّ عمود المقود عنصر التواء. علاوة على ذلك، هيكل البدن، وأنظمة التقييد، وإلكترونيات السلامة متناسقة تماماً للحدّ من عواقب أي اصطدام ممكن.
وقد أعطى المختبرون أعلى عدد من النقاط لواقي الصدمات والقسم الأمامي من ناحية خطر إصابة الرأس لدى الأطفال عند الاصطدام. ميني كونتريمان هي ثاني طراز في مجموعة طرازات ميني يخضع لاختبارات Euro NCAP وينال الترتيب الأعلى البالغ 5 نجوم. وقبل هذا الطراز حققت ميني Cooper النتيجة العليا في اختبارات NCAP المستقلة بفضل مزايا السلامة الشاملة القياسية التجهيز وسلوكها المثالي في الحوادث في حالات متنوعة من الاصطدامات.
ميني كوبر وردي كيوت
وتشمل التكنولوجيا المساهمة في السلامة الناشطة في ميني كونتريمان نظام التحكم الدينامي بالثبات (DSC) قياسي التجهيز. ويضمّ هذا النظام تكنولوجيا منع انغلاق المكابح (ABS) وتوزيع قوة الكبح (EBD)، والتحكّم بالمكابح عند الانعطاف (CBC)، ودعم المكابح، ودعم النزول في المنحدرات. وتضمّ ميني كونتريمان مؤشر انثقاب الإطارات كتجهيز قياسي. ويراقب هذا النظام الإطارات ويلجأ إلى إشارة بصرية في شاشة لوحة العدادات لتحذير السائق من أي ضرر يلحق بالإطارات. وتعتبر إجراءات الاختبار في NCAP (برنامج تقييم السيارات الجديدة) من أقسى الاختبارات التي تجرى على السيارات الجديدة في العالم. وتعتمد الحكومات ونوادي السيارات والجمعيات الاستهلاكية في أوروبا اختبار Euro NCAP كمرجع في أوروبا لسلامة السيارات في الحوادث. وتشمل الاختبارات الاصطدام الأمامي، والجانبي، والاصطدام الجانبي بعمود فولاذي. وشهد عام 2009 إدخال المزيد من المعايير بخصوص مزايا السلامة الإلكترونية، فضلاً مخاطر الإصابة الإضافية في مجموعة متنوعة من الاصطدامات. فضلاً على هذه الاعتبارات، يولي اختبار Euro NCAP أهمية كبيرة لحماية المشاة. ميني كوبر وردي فاتح. وتأخذ ميني كونتريمان في الحسبان هذه المطالب من خلال عناصر بدن مصمّمة بعناية مع هيكليات مطواعة في مقدمة السيارة تساعد على الحدّ من خطر إصابة المشاة والدراجين.
20-09-2010, 05:36 AM
#28
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة حبيب الملاييين
رأيي من راي الاخ..
الماكسيما افضل من الاوريون بمراااااحل..
وحاولي تبعدي عن كراتين تويوتا. تحياتي.
1- MBO (Management by Objectives)
تقييم الأداء الوظيفي بمقارنة أداء الموظف مع أهداف الشركة المطلوب تحقيقها. 1- تعطي توجيها مؤكدا بناءً على النتائج. 2- تساعد في عملية التخطيط والسيطرة، وتوفّر تحفيزا للموظفين. 3- الموظفون يعرفون أن التحفيز سيكون مبنيا على نجاحهم في تأدية الأهداف المطلوبة لنجاح المنظمة. 4- سيكون للموظفين التزام أكبر بالأهداف، نظراً لأنّ تقييم الأداء الوظيفي يحدث بناءً على أدائه في هذه الوظائف. 1- تصبح غير فعّالة في حالة لم يكن للإدارة ثقة بالموظفين لتنفيذ الأهداف. 2- تأخذ وقتاً طويلاً في تنفيذها، في حين أنه توجد العديد من المهام الأخرى التي نحتاج إلى القيام بها في المنظمة. 3- في بعض الأحيان يقوم المدير أو المشرف بتأدية المهمة، وبالتالي يصبح من الصعب قياس أداء الموظف في هذه المهام. كيف يمكنك الاستفادة من طرق تقييم الأداء الوظيفي المختلفة؟
بالطبع لا يكفي وجود طرق تقييم الأداء الوظيفي لنجاح هذه العملية، لكن يتطلب الأمر تركيزاً لتحقيق الفائدة من هذه الطرق بأسلوب فعّال ومناسب. 1- فهم الغرض من تقييم الأداء
يجب أن يكون لديك فهم واضح للغرض من عملية تقييم الأداء ، وما هي الأهداف أو العوامل التي تركز عليها.
تقييم الأداء الوظيفي الجديد
ثم يقوم بوضع علامة صح في حالة وجودها، وعلامة خطأ في حالة عدم وجودها. 1- تقلل الانحياز في الحكم، نظراً لأن الشخص الذي يكتب قائمة السلوكيات، يختلف عن الشخص الذي يحدد إن كانت موجودة لدى الموظفين أو لا. 1- يظل بعض من الانحياز موجودا رغم ذلك، لأن المقيّم يضع العلامة المناسبة طبقاً لرؤيته الشخصية. 2- من وجهة نظر التكلفة، فالوسيلة ليست فعالة بالقدر المطلوب، بسبب احتياجها غالباً إلى عمل قائمة خاصة لكل موظف، لتشمل السلوكيات الخاصة به. وهذا أمر مكلف جداً. 4- The Adjective Rating Scale Appraisal
تستخدم لتقييم بعض السلوكيات المحددة مثل: الولاء، جودة العمل، المعرفة، الأمانة، المبادرة. 1- لا تحتاج إلى وقت كثير لتطويرها واستخدامها. 2- توفر لنا البيانات الكمية المطلوبة. 1- لا توفّر معلومات عميقة عن الموظف وأدائه مثل الطريقة الأولى والثانية. 2- الطرق النسبية في تقييم الأداء الوظيفي
تعتمد هذه الطرق على تقييم الأداء الوظيفي من خلال وضع الشخص في مقارنة مع بقية الموظفين داخل الشركة، وتعتمد في جودة محتواها على مستوى الموظفين والمقارنة بينهم. الوسيلة
1- Ranking Method
تنقسم إلى نوعين:
1- Group Ranking: يقوم المقيّم بوضع قائمة بأفضل "5" موظفين مثلًا، أو 10، أو 15.
5- في حالة احتجت إلى ذلك، يمكنك اتّخاذ الإجراءات التصحيحية المناسبة، سواءً خاصة بأحد الموظفين، أو تخص الشركة ككل. 4- تجنّب أخطاء تقييم الأداء الوظيفي
لا يتعلق نجاح تقييم الأداء الوظيفي بالالتزام بخطواته فقط، لكن أيضاً بتجنب أخطاء التقييم التي تحدث في بعض الأحيان، التي يكون لها أسباباً محددة. بالتالي لضمان فاعلية التقييم لا بد من التغلب على هذه الأخطاء. تشمل هذه الأخطاء التشدد أو التساهل في التقييم، أو الميل للتعامل مع الجميع بالطريقة ذاتها، أو حتى أخطاء في نظام التقييم نفسه، مما يؤدي إلى حدوث مشكلة أكبر على مستوى النتائج. ختاماً، لا بد من التركيز على عملية تقييم الأداء الوظيفي، وذلك بسبب الحساسية الناتجة عن هذه العملية، وآثارها الكبيرة على نجاح الشركة. لذا، من المهم الانتباه إلى استخدام الطرق المناسبة للشركة، وكذلك السير على خطوات محددة في تنفيذ العملية، بالتالي يمكنك ضمان الفاعلية القصوى من عملية تقييم الأداء الوظيفي.
تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود 2021
على الرغم من سلبياتها، يمكن اعتبارها بداية جيدة لعملية التقييم. 1- وسيلة بسيطة. 2- لا تتطلب أي تعقيدات في الكتابة، ولا تحتاج لتدريبات كبيرة. 1- لا يوجد شكل محدد لكتابتها، وبالتالي تختلف التقارير في المحتوى والطول من شخص لآخر. 2- تعتمد على مهارة الكتابة، وبالتالي فإن التقييم الجيد أو السيئ يعتمد على مهارة الكتابة لا على الأداء الفعلي للموظف. 3- تقدم لنا بيانات نوعية، بينما قد تحتاج أيضاً إلى بيانات كمية. 2- Critical Incident method
يتم تقييم الأداء الوظيفي بناءً على بعض السلوكيات الهامة عند الموظف، التي يرى المشرف أنها تؤدي إلى تأدية المهمة بفعالية، أو تؤدي إلى عدم تأديتها بفاعلية. 1- تركّز على السلوك. 2- تقدم قائمة بالسلوكيات الصحيحة التي يؤديها الموظف، التي يمكن إخباره بها ليستمر عليها. وكذلك قائمة بالسلوكيات الخاطئة التي يؤديها، ويمكن إخباره ليقوم بتعديلها. 1- تحتاج إلى متابعة يومية أو أسبوعية من المشرف، وهو شيء يحتاج إلى وقت كثير جداً، ويمثل عبئا على بعض المشرفين. 2- تقدم لنا بيانات نوعية، بينما قد تحتاج أيضاً إلى بيانات كمية. 3- checklist appraisal
هي مجموعة من السلوكيات الموجودة في قائمة، يتحقق المقيّم من وجودها لدى الموظف أو لا عند إجراء عملية تقييم الأداء الوظيفي.
ولا يتم إعلان من هو الأفضل من بين الأسماء، فلا يوجد أي ترتيب في القائمة. 1- تجعل الجميع يبدو بمظهر جيّد. 1- لا تشمل عددا كبيرا من الموظفين، إذ تشمل مثلًا 20 شخصا فقط، والبقيّة لا يتم ذكرهم. 2- يمكن أن نجد أن هناك شخصا حصل على لقب الأفضل، فقط لكونه "أفضل السيئين" لأن المنافسة ضعيفة بين الموظفين. على الناحية الأخرى، في حالة المنافسة القوية، فإننا قد نجد أن هناك عضوا لم يُذكر في القائمة، رغم أنه قدّم أداء مميزا. 2- ـIndividual Ranking: يقوم المقيّم بعملية تقييم الأداء الوظيفي بعمل قائمة بالأفراد من الأعلى إلى الأسفل، وهنا يكون هناك فقط شخص واحد يحصل على لقب أفضل عضو. 2- Paired comparison
يتم هنا تقييم الأداء الوظيفي من خلال مقارنة الموظف مع بقية الموظفين الموجودين داخل المنظمة. 1- تضمن لنا هذه الطريقة مقارنة الموظف مع كل الموظفين الآخرين الموجودين في العمل. 1- تصبح هذه الطريقة غير عملية عندما يكون لدينا عدد كبير من الموظفين في العمل، ولا يمكننا عمل المقارنة بسهولة. 3- الإدارة والتقييم بناءً على الأهداف
في هذه الطريقة يُعتمد على تقييم الأداء الوظيفي، من خلال مقارنة أداء الموظف مع الأهداف المطلوب تحقيقها داخل الشركة، وكيف ساهم أدائه في تحقيق هذه الأهداف، سواءً حدث ذلك بطريقة إيجابية أو سلبية.
تقييم الأداء الوظيفي للاداريين
تحديد محاسبة الوظيفة الحالية للفرد وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى، وربما الاستغناء عنه وإن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية. التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد، وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام. تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتميز. تحديد إمكانية أوجه القصور في أداء الفرد واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من خلال جهود التدريب. إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية. أهداف تقييم الأداء
أولاً: أهداف تقييم الأداء بالنسبة للفرد
تشجيع الأفراد على تحسين أدائهم للحصول على تقارير ممتازة. يستطيع الفرد الإلمام بنواحي الضعف في عملية تقييم الأداء والتي تحتاج إلى علاج وذلك عن طريق نصحه وإرشاده لتحسين أدائه. تحديد نقاط الضعف والقصور في أداء العامل والعمل على علاجها. شعور العامل بمسؤوليته وأن أدائه موضع التقييم ويتوقف على نتائج هذا التقييم مدى ما يتاح له من فرص في الترقي والمكافآت. الإحساس بالعدالة والمساواة بينه وبين زملائه نتيجة الموضوعية في استخدام معايير ومقاييس واضحة. ثانياً: أهداف تقييم الأداء بالنسبة للمنظمة
إيجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي الذي يبعد احتمال تعدد شكاوي العاملين اتجاه المنظمة.
تقييم الأداء
تعريف تقييم الأداء
يعتبر تقييم الأداء أحد الوظائف المتعارف عليها في إدارة الأفراد والموارد البشرية في المنظمات الحديثة، وهذه الوظيفة ذات مبادئ وممارسات علمية مستقرة. وتقييم الأداء هو نظام يتم من خلاله تحديد مدى كفاءة أداء العاملين لأعمالهم
إن تقييم أداء العاملين يعني قياس كفاءتهم ومدى مساهمتهم في إنجاز الأعمال المناطة بهم، وكذلك الحكم على سلوكهم وتصرفاتهم أثناء العمل. كما أن تقييم الأداء هو عملية يتم بموجبها تقدير جهود العاملين منصف وعادل لتجري مكافأتهم بقدر ما يعملون وينتجون وذلك بالاستناد إلى عناصر ومعدلات يتم بموجبها مقارنة أدائهم بها لتحديد مستوى كفايتهم في العمل الذي يعملون به. أهمية تقييم الأداء
تقوم المنظمات باستخدام أنظمة لتقييم أداء العاملين فيها، وذلك لأن هذه الأنظمة توفر معلومات مفيدة للمنظمة وعلى الأخص الإدارة المسؤولة عن الأفراد والموارد البشرية. وتكمن هذه الأهمية فيما يلي:
تقدير المعلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم لأعمالهم وذلك للمعرفة ولتحسين الأداء إلى الأفضل. تجديد زيادات الأجر والمكافآت والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك كنوع من المقابل للأداء.