الشيخ: هات نشوف. السائل: فيه سؤال أحد الإخوة طرحه أنه حديث يقول: ( لو كان نبي بعدي لكان عمر) هل هذا الحديث صحيح أم لا. ؟
الشيخ: هناك حديثان - وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته - هناك حديثان أحدهما ضعيف والآخر ثابت ، لكن بقى هات نتذكر ، الذي أظنه أن الذي هو ضعيف: ( لو لم أبعث لبعث عمر) والذي هو ثابت: ( لو كان بعدي نبي لكان عمر) ، إذا كان أحد من إخواننا يستحضر معي يؤيدوني أو يردني إلى صوابي. ؟
السائل: محدث أو نبي. ؟
الشيخ: لا لا ،: ( لو كان بعدي نبي لكان عمر) حديثان: ( لو لم أبعث لبعث عمر) هذا ضعيف السند ، ذاك ثابت: ( لو كان بعدي نبي لكان عمر) ، أما الحديث الذي أنت تشير إليه فذاك حديث آخر, وثابت في الصحيحين, وهو قوله عَلَيْها آلَسَلَّام: ( لقد كان فيمن قبلكم محدثون ، فإن يكن في أمتي فعمر) هذا صحيح ولا إشكال فيه. طيب اتفضلوا الآن. السائل: جزاك الله خير. الشيخ:... لو كان نبي بعدي لكان عمر. بأنه يجوز الجمع من أجله ، إذن من الذي يقدر. ؟ الإمام ، لكن مو إمامنا ، الإمام الذي كان في ماضي زمان ، لأن أئمة اليوم أكثرهم مع الأسف يعني جهلة إلا من عصم الله ، يعني ما هم إلا كسائر الموظفين ، وإنما يتميزون ببعض الشيء يعني على سائر الموظفين ، مبارح أو أول مبارح كان فيه مطر.
د. حاتم عبدالمنعم يكتب: عبقرية الفاروق - بوابة الأهرام
وفي أرشيف ملتقى أهل الحديث-5 (144/ 498) قال العضو أبو عبد الله السبيعي: (يذكر عن الشيخ ابن عثيمين رحمه الله قوله: لو كان بعد رسول الله صلى الله عليه وسلم نبي لكان ابن تيمية!!! فما صحة هذه المقولة عنه؟). فرد العضو الديولي عليه فقال: (قد سمعت في بعض أشرطة الشيخ أحد الإخوة يقول هذه الكلمة عن شيخ الإسلام للشيخ فضحك الشيخ ولم يقل شيئا. قلت: وأصل هذه المقولة قيلت عن أبي محمد عبد الله الجويني والد إمام الحرمين كما ذكر السبكي في طبقاته عن القشيري أنه قال: كان أئمتنا في عصره والمحققون من أصحابنا يعتقدون فيه من الكمال والفضل والخصال الحميدة أنه لو جاز أن يبعث الله نبيا في عصره لما كان إلا هو، من حسن طريقته وزهده وكمال فضله... (لو كان بعدي نبي لكان عمر) هل قيلت في غير عمر رضي الله عنه. ). قلت وائل: وهذه الكلمة على كل حال فيها غلو لا ينبغي لكن لا يأثم من قالها مجتهدا أو مقلدا أو متأولا والله تعالى أعلم.
(لو كان بعدي نبي لكان عمر) هل قيلت في غير عمر رضي الله عنه
وقال النسائي: ليس بثقة ، وقال ابن عدي: وضعفه
بيِّنٌ على رواياته ، وهو إلى الضعف أقرب ، وقال ابن حبان: كان كثير الوهم في
الأخبار حتى خرج عن حد الاحتجاج به إذا انفرد ، مع غلوه في تشيعه.
في حديث: لو كان بعدي نبي لكان عمر
؟ أول مبارح أظن, شو اسمه صاحبنا تامر؟ شو اسمه ؟ سامر ؟ اه ، رائد رائد ، وين هو رائد ؟
سائل آخر: موجود موجود يا شيخ. الشيخ: عارف, موجود بره ؟
سائل آخر: نعم. الشيخ: المهم كان رائد موجود ، الإمام تبع مسجد الأبرار ما هو حاضر. الشوشرة تبع الجمع كانت أول مبارح هيك. ؟ أول مبارح. أبو ليلى: أيوة عم يسجل. الشيخ: خلاص.
الموقع الرسمي للداعية رامي عيسي | إنكار الشيعة لحديث: "لو كان نبي بعدي لكان عمر"
انتهى كلام الالباني من السلسلة الضعيفة الحديث رقم 220.
يقول الحافظ ابن حجر رحمه الله – معلقا على كلام ابن أبي أوفى رضي الله عنه -:
" مثل هذا لا يقال بالرأي ، وقد توارد عليه جماعة – فذكر حديث ابن عباس وحديث أنس
السابقين ثم قال -: فهذه عدة أحاديث صحيحة عن هؤلاء الصحابة ، أنهم أطلقوا ذلك ،
فلا أدري ما الذي حمل النووي على استنكار ذلك ومبالغته... ويحتمل أن لا يكون استحضر
ذلك عن الصحابة المذكورين فرواه عن غيرهم ممن تأخر عنهم فقال ذلك.
وهذا إسناد ضعيف جدا فيه علتان:
العلة الأولى: إبراهيم بن عثمان ، أبو شيبة الكوفي ، اتفق النقاد على ضعفه ، فضعفه
أحمد وابن معين ، بل قال فيه ابن المبارك: ارم به ، وقال الترمذي: منكر الحديث ،
وقال النسائي: متروك الحديث. في حديث: لو كان بعدي نبي لكان عمر. ينظر: " تهذيب التهذيب " (1/145)
العلة الثانية: الانقطاع ، فقد قالوا في ترجمة إبراهيم بن عثمان إنه لم يسمع من
الحكم سوى حديث واحد ، ولم يذكروا هذا الحديث ، وقالوا في ترجمة الحكم بن عتيبة إنه
لم يسمع من مقسم سوى خمسة أحاديث ، ليس هذا منها ، فضلا عما اشتهر به من التدليس. ينظر: " تهذيب التهذيب " (2/434)
ولذلك ضعف الحديث ابن عدي في " الكامل " (8/507)، وابن حجر في " الإصابة " (1/94)،
وابن كثير في " البداية والنهاية " (8/248) طبعة دار هجر ، والسخاوي في " المقاصد
الحسنة " (ص/406)
وقال الشيخ الألباني رحمه الله:
" هذا إسناد ضعيف جداً ؛ إبراهيم هذا متروك الحديث ، وتابعه بقية عن الحكم به ،
أخرجه ابن عساكر من طريق محمد بن يونس: أنبأنا سعد ابن أوس أبو زيد الأنصاري:
أنبأنا بقية عنه. و ( بقية) مدلس وقد عنعنه ، فمن المحتمل أن يكون تلقاه عن
إبراهيم هذا أو غيره من المتهمين ثم دلسه! ثم إن في الطريق إليه محمد بن يونس - وهو الكديمي – وضَّاع " انتهى من " السلسلة
الضعيفة " (رقم/3202)، وانظر: (رقم/220)
وللحديث شاهد يرويه ابن عساكر في " تاريخ دمشق " (3/138) عن جابر بن عبد الله رضي
الله عنهما مرفوعا: ( لو عاش إبراهيم لكان نبيا)، ولكنه ضعيف جدا أيضا ، فيه ثابت
بن أبي صفية ، أبو حمزة الثمالي ، قال فيه الإمام أحمد: ضعيف ، ليس بشيء ، وقال
أبو حاتم وأبو زرعة: لين الحديث.
27/07/2017
نظمت الشئون الصحية بمنطقة الرياض صباح الاربعاء ٣ ذو القعدة بقاعة المحاضرات الكبرى ورشة عمل تطبيق تقييم الأداء الوظيفي " وتأتي اقامة هذه الورشة استكمالاً لورشة العمل السابقة والتي أقيمت بصحة الرياض بداية العام الهجري الحالي ، وذلك للمناقشة بين ادارة تخطيط الموارد البشرية بصحة الرياض ومدراء الإدارات ومسئولي الموارد البشرية في المستشفيات والقطاعات الصحية حول خطوات تطبيق نموذج التقييم والطرق المثلى لاستخدامة. وقدم المحاضره وناقش مدير ادارة تخطيط الموارد البشرية بالانابة بصحة الرياض الاستاذ خالد العيسى ، كما استعرض آلية التقييم الجديدة والمعتمدة من وزارة الخدمة المدنية لتطبيقها بدءً من العام ١٤٣٨. وعن ما يتميز به التقييم المعتمد ذكر العيسى ان لائحة التقييم كفلت للموظف الاطلاع والتعرف على وصفه الوظيفي ومهام عمله ، أيضاً بإمكان الموظف من خلال التقييم معرفة نقاط القوة ونقاط الضعف المتعلقة بأدائه الوظيفي. بعد ذلك اجرى مع الحضور مدير الأداء الوظيفي بوزارة الصحة الاستاذ عبدالله الدوسري مثال تطبيقي لشرح الوصف الوظيفي والمهام وبنود تقييم الأداء الوظيفي. وشهدت ورشة العمل حضور ما يقارب ال ١٠٠ من المسئولين والقياديين وسط تفاعل ومناقشة اكثر من جيدة ، والتي ستساعد المسئول في تطبيق تقييم الاداء الوظيفي وفقاً للائحة والدليل الارشادي.
تقييم الأداء الوظيفي جامعة الملك سعود
رفع مستوى أداء العاملين وانتشار قدراتهم وإمكاناتهم وبما يساعدهم على التقدم والتطور. تقييم برامج وسياسات إدارة الموارد البشرية كون نتائج العملية يمكن أن تستخدم كمؤشرات للحكم على دقة هذه السياسات. مساعدة المنظمة في وضع معدلات إدارة معيارية دقيقة. إقرأ أيضا:
تعريف الأداء – أهميته و محدداته
خصائص تقييم الأداء
تتميز الأداة الجيدة للتقييم بمجموعة من الخصائص تتمثل في:
الصدق:
أي أن أداة التقييم تقيس ما وضعت قياسه. الثبات:
أي أن الأداة تعطي نفس النتائج تقريبا، إذا استعملت أكثر من مرة في نفس الظروف. الحساسية:
أي قدرة الأداة على التمييز. الشمولية:
أي أن يشمل التقييم كل الجوانب المواد تقييمها. الموضوعية:
أي أنها تتجنب الذاتية. البساطة:
أي أنها تكون سهلة الاستخدام والتطبيق والتنقيط
قائمة المراجع:
خالد عبد الرحيم مطر الهيتي،إدارة الموارد البشرية،الأردن،عمان،دار الحامد،الطبعة الأولى،2000ـ
توفيق محمد عبد المحسن، اتجاهات حديثة في التقييم والتمييز في الأداء، مصر، زقازيق، دار الفكر العربي، 2005. نظمي شحاذة، إدارة الموارد البشرية، الأردن، عمان، دار الصفاء، الطبعة الأولى، 2000. أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، مصر، الإسكندرية، الدار الجامعية، الطبعة الخامسة، 2001.
ولا يتم إعلان من هو الأفضل من بين الأسماء، فلا يوجد أي ترتيب في القائمة. 1- تجعل الجميع يبدو بمظهر جيّد. 1- لا تشمل عددا كبيرا من الموظفين، إذ تشمل مثلًا 20 شخصا فقط، والبقيّة لا يتم ذكرهم. 2- يمكن أن نجد أن هناك شخصا حصل على لقب الأفضل، فقط لكونه "أفضل السيئين" لأن المنافسة ضعيفة بين الموظفين. على الناحية الأخرى، في حالة المنافسة القوية، فإننا قد نجد أن هناك عضوا لم يُذكر في القائمة، رغم أنه قدّم أداء مميزا. 2- ـIndividual Ranking: يقوم المقيّم بعملية تقييم الأداء الوظيفي بعمل قائمة بالأفراد من الأعلى إلى الأسفل، وهنا يكون هناك فقط شخص واحد يحصل على لقب أفضل عضو. 2- Paired comparison
يتم هنا تقييم الأداء الوظيفي من خلال مقارنة الموظف مع بقية الموظفين الموجودين داخل المنظمة. 1- تضمن لنا هذه الطريقة مقارنة الموظف مع كل الموظفين الآخرين الموجودين في العمل. 1- تصبح هذه الطريقة غير عملية عندما يكون لدينا عدد كبير من الموظفين في العمل، ولا يمكننا عمل المقارنة بسهولة. 3- الإدارة والتقييم بناءً على الأهداف
في هذه الطريقة يُعتمد على تقييم الأداء الوظيفي، من خلال مقارنة أداء الموظف مع الأهداف المطلوب تحقيقها داخل الشركة، وكيف ساهم أدائه في تحقيق هذه الأهداف، سواءً حدث ذلك بطريقة إيجابية أو سلبية.
تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود 2021
في حالة الاحتياج إلى المزيد من الموظفين سيكون بالإمكان أخذ قرار التعيين. 3- تستفيد الشركة من تقييم الأداء الوظيفي في أخذ قرارات الترقيات المستقبلية ، إذ من المفترض الاعتماد على تقارير الأداء الوظيفي لفترات متتالية، لمتابعة أداء الأفراد، ومن ثم تحديد من يستحق الحصول على ترقية في السلم الوظيفي ومن لا يستحق بعد. 4- بناءً على تقييم الأداء الوظيفي يمكن للشركة أخذ قرارات بشأن الأجور ، سواء أكان إعطاء الموظفين حوافز إضافية كنتيجة لأدائهم، أم حتى الاستفادة منها في أخذ قرارات زيادة الراتب في المستقبل. طرق تقييم الأداء الوظيفي
توجد العديد من الطرق التي يمكن استخدامها في عملية تقييم الأداء الوظيفي، التي تعتمد بالأساس على رؤية الشركة واختياراتها فيما يتعلق بمنظومة التقييم الداخلية الخاصة بها. تنقسم هذه الطرق إلى ثلاثة تصنيفات رئيسة:
1- الطرق المطلقة في تقييم الأداء الوظيفي
يعتمد هذا النوع من طرق تقييم الأداء الوظيفي على إجراء تقييم للموظفين، دون الحاجة إلى مقارنة أدائهم مع بعضهم البعض. الطريقة
التعريف
المميزات
السلبيات
1- The Essay
هي أبسط وسائل التقييم، إذ يقوم المقيّم بكتابة مقال عن إيجابيات الموظف، وسلبياته، والأداء خلال الفترة السابقة، والأداء المحتمل، وكذلك أي اقتراحات للتحسين.
تحديد محاسبة الوظيفة الحالية للفرد وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى، وربما الاستغناء عنه وإن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية. التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد، وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام. تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتميز. تحديد إمكانية أوجه القصور في أداء الفرد واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من خلال جهود التدريب. إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية. أهداف تقييم الأداء
أولاً: أهداف تقييم الأداء بالنسبة للفرد
تشجيع الأفراد على تحسين أدائهم للحصول على تقارير ممتازة. يستطيع الفرد الإلمام بنواحي الضعف في عملية تقييم الأداء والتي تحتاج إلى علاج وذلك عن طريق نصحه وإرشاده لتحسين أدائه. تحديد نقاط الضعف والقصور في أداء العامل والعمل على علاجها. شعور العامل بمسؤوليته وأن أدائه موضع التقييم ويتوقف على نتائج هذا التقييم مدى ما يتاح له من فرص في الترقي والمكافآت. الإحساس بالعدالة والمساواة بينه وبين زملائه نتيجة الموضوعية في استخدام معايير ومقاييس واضحة. ثانياً: أهداف تقييم الأداء بالنسبة للمنظمة
إيجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي الذي يبعد احتمال تعدد شكاوي العاملين اتجاه المنظمة.
تقييم الأداء الوظيفي الخدمة المدنية
تقييم الأداء الوظيفي|خطابات #معروض #معاريض - YouTube
ثم يقوم بوضع علامة صح في حالة وجودها، وعلامة خطأ في حالة عدم وجودها. 1- تقلل الانحياز في الحكم، نظراً لأن الشخص الذي يكتب قائمة السلوكيات، يختلف عن الشخص الذي يحدد إن كانت موجودة لدى الموظفين أو لا. 1- يظل بعض من الانحياز موجودا رغم ذلك، لأن المقيّم يضع العلامة المناسبة طبقاً لرؤيته الشخصية. 2- من وجهة نظر التكلفة، فالوسيلة ليست فعالة بالقدر المطلوب، بسبب احتياجها غالباً إلى عمل قائمة خاصة لكل موظف، لتشمل السلوكيات الخاصة به. وهذا أمر مكلف جداً. 4- The Adjective Rating Scale Appraisal
تستخدم لتقييم بعض السلوكيات المحددة مثل: الولاء، جودة العمل، المعرفة، الأمانة، المبادرة. 1- لا تحتاج إلى وقت كثير لتطويرها واستخدامها. 2- توفر لنا البيانات الكمية المطلوبة. 1- لا توفّر معلومات عميقة عن الموظف وأدائه مثل الطريقة الأولى والثانية. 2- الطرق النسبية في تقييم الأداء الوظيفي
تعتمد هذه الطرق على تقييم الأداء الوظيفي من خلال وضع الشخص في مقارنة مع بقية الموظفين داخل الشركة، وتعتمد في جودة محتواها على مستوى الموظفين والمقارنة بينهم. الوسيلة
1- Ranking Method
تنقسم إلى نوعين:
1- Group Ranking: يقوم المقيّم بوضع قائمة بأفضل "5" موظفين مثلًا، أو 10، أو 15.