كنت لا أشتكي آلامي.. لأي إنسانْ..
كنت اليتيمْ.. كنت السقيمْ
أبكي لنفسي فقط.. أسمع أنيني دون أحدْ
أهرب عن الناس.. لكي لا يضربوني ولا يؤذوني
أحس أنني.. مختلف عنهمْ
لست مثلهمْ.. غريب عنهمْ
جراحي كانت تنزفْ.. كل وقت وكل حين
جراحي كانت تعرفْ.. أنني وحيد ومسكين
عرفت معنى الضياع.. وعرفت أن حياتي ستباع
آه.. ثم آه.. إن اليتيم إذا بكى اهتز لبكائه عرش الرحمن - YouTube. ثم آه. متى تعووووووود؟
طال انتظاري... اخبرني متى تعود ؟؟
متى ترجع إشراقة وجهي؟؟
متى ترجع بسمة ثغري ؟؟
متى ينساني الشقاء؟؟
ويتعالى صوت أيامي بأجمل الحان الغناء؟
كطفل يتيم ينتظر كل يوم عودة ابيه ولا يمل من الانتظار
إمدد يمينك يا أبتاه وامسح دموعي
وارحم يتيماً ضاق ذرعاً بالألم
أغمض جفونك ساعةً وارأف لحالي
واذكر مئالك لو تذوقت اليتم
فأنا اليتيم اعيش في حزن وجوع الحب
وأنا اليتيم أعيش في عمق الألم
وأسير في دنياي لا أدري مئآلي
وأبيت ألفظ كل آهات الألم
اليتم يا أبتاه ذل وانكسارُ
اليتم فقر الروح من أدنى أمل
اليتمُ ليل حالك داجٍ مخيف
كنت أنت نور الله كنت أنت الامل
منقول
إن اليتيم إذا بكى اهتز لبكائه عرش الرحمن - Youtube
2007-11-14, 01:56 AM #1 ما درجة هذا الحديث: "إن اليتيم إذا بكى اهتز لبكائه عرش الرحمن.. "؟
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته,,
أقرأ كثيرا في فضل تربية اليتيم والوعيد الشديد من الإساءة لليتيم ،قرأت في تفسير قوله تعالى: ( فأما اليتيم فلا تقهر) كثيرا ولم أجد ضالتي! الدرر السنية. وقرأت حديث الرسول صلى الله عليه وسلم: (إن اليتيم إذا بكى اهتز لبكائه عرش الرحمن، فيقول اللّه تعالى لملائكته:يا ملائكتي، من ذا الذي أبكى هذا اليتيم الذي غيبت أباه في التراب،فتقول الملائكة ربنا أنت أعلم، فيقول اللّه تعالى لملائكته: يا ملائكتي، اشهدوا أن من أسكته وأرضاه؟ أنا أرضيه يوم القيامة)! بداية ، مامدى صحة هذا الحديث ؟
ثانيا ماهي حدودي في تربية اليتيم من الناحية الشرعية. فعند التربية لابد من الحزم في بعض الأمور ، مما يترتب عليه قهر اليتيم ، فأشعر بتأنيب ضمير أخشى أني أكون قد أسأت لليتيم إذا مانهرته..
أحتاج إلى الإجابة من ناحية شرعية ، لا من ناحية تربوية فأنا باحثة تربوية ، ولكني أريد معرفة الحدود الشرعية في تربية اليتيم! أرجو التفاعل مع موضوعي فأنا والله في أمس الحاجة لمعرفة هذه الأمور
وفقك الله و جزاكم الله خير الجزاء
2007-11-14, 03:37 PM #2 رد: ما درجة صحة هذا الحديث؟ وأحتاج لإجابة شافية في موضوع!
إسلام ويب - تفسير القرطبي - سورة الضحى - قوله تعالى فأما اليتيم فلا تقهر - الجزء رقم16
عدم أخذ الكفيل من المال الخاص باليتيم إلا إذا كان فقيرًا، وبقدر ما ينفقه على حوائج اليتيم، لأن الأكل من مال اليتيم يعد من أكبر الكبائر، وذلك مصداقًا لقوله تعالى:"إن الذين يأكلون أموال اليتامى ظلمًا إنما يأكلون في بطونهم نارًا وسيصلون سعيرًا". يجب على الكفيل الفصل بين الأيتام عند بلوغهم الحلم، فيتم فصل الذكور عن النساء. يجوز لكافل اليتيم أن يأخذ من أموال المتبرعين والمحسنين لليتيم، بشرط أن يأخذ منها القدر الذي ينفقه على اليتيم. شاهد أيضًا: حكم جميلة عن اليتيم وكافل اليتيم وثوابه
مدة كفالة اليتيم
ينبغي الاستمرار في كفالة اليتيم إلى أن يستغني بنفسه أو بغيره عن الكفالة، ومن الضروري أن يكون ذلك بعد إتمام الدراسة والحصول على العمل، وأن كانت بنتًا تزوج، وعن السن الذي من خلاله يرفع وصف اليتيم فهو سن البلوغ، وهو ما يكون غالبًا بعد تجاوز خمس عشرة سنة، فقال الله تعالى:"وابتلوا اليتامى حتى إذا بلغوا النكاح فإن آنستم منهم رشدًا فادفعوا إليهم أموالهم". حكم كفالة اليتيم
كفالة اليتيم من الأمور التي رغب الإسلام في القيام بها ترغيبًا شديدًا، كما وعد القائم عليها بالجنة، ووصي الإسلام باليتيم خيرًا. إسلام ويب - تفسير القرطبي - سورة الضحى - قوله تعالى فأما اليتيم فلا تقهر - الجزء رقم16. كما حذر من الإساءة إليه، وهناك من الآيات والأحاديث الكثيرة في ذلك، فمنها قوله تعالى: "وآتوا اليتامى أموالهم"، وقوله تعالى: "ويسألونك عن اليتامى قل إصلاح لهم خير وإن تخالطوهم فإخوانكم"، وقوله تعالى: "واعبدوا الله ولا تشركوا به شيئا وبالوالدين إحسانا وبذي القربى واليتامى"، وقوله تعالى: " أرأيت الذي يكذب بالدين، فذلك الذي يدع اليتيم".
الدرر السنية
اقرأ أيضا: صحة حديث لولا محمد ما خلقتك
فقد نبه النبي صلى الله عليه وسلم على المسلمين كافة بعدم الكذب عليه بعدة أحاديث والذي منها الحديث الشريف الذي قال فيه الرسول: " من حدث عني بحديث يُرى أنه كذب فهو أحد الكاذبِينَ" رواه مسلم، فيبين لنا رسول الله خطورة وحرمة التعدي عليه بالأقوال والأحاديث، وافتراء عليه بعض الأحاديث ونسبها له، وهو لم يتلفظ بها، فيبنغي على المسلم توخي الحذر مما ينسب إلى الرسول.
الجواب: نص الحديث: رُوي عن عمر بن الخطاب رضي الله عنه أنه قال: قال رسول الله صلى الله عليه وآله وسلم: (إن اليتيم إذا بكى اهتز عرش الرحمن لبكائه فيقول الله عز وجل لملائكته من أبكى عبدي وأنا قبضت أباه وواريته في التراب فيقولون ربنا لا علم لنا فيقول الرب تعالى اشهدوا لمن أرضاه أرضيه يوم القيامة). ولكنه منتشر عبر شبكة الإنترنت باللفظ المذكور في السؤال. أنقل كلام أهل العلم فيه حيث قالوا:
هذا الحديث رواه ابن عدي مختصراً في الكامل في الضعفاء (2/721) ، والمعافى بن زكريا في الجليس الصالح والأنيس الناصح في المجلس الثالث والأربعون ، وأبو نعيم في أخبار أصفهان (2/299) من طريق عمرو بن سفيان القطعي ثنا الحسن بن أبي جعفر عن علي بن زيد عن سعيد بن المسيب عن عمر بن الخطاب رضي الله عنه قال: قال رسول الله صلى الله عليه وآله وسلم فذكره. هذا حديث منكرٌ جداً مسلسل بالعلل:
1- الانقطاع: سعيد بن المسيب لم يثبت له السماع من عمر رضي الله عنه. 2- علي بن زيد بن جدعان: ضعيف مختلط. 3- الحسن بن أبي جعفر: ضعيف منكر الحديث. 4- عمرو بن سفيان القطعي: مجهول الحال. ولذلك نص أهل العلم على ضعف هذا الحديث ونكارته:
1- قال الإمام ابن عدي في "الكامل في الضعفاء" بعد روايته للحديث:( وهذا لا أعرفه إلا من هذا الطريق)ا.
3 أيام 15 ساعة
تتضمن الحقيبة الملفات التالية:
شرائح العرض PowerPoint
دليل المدرب Word
مذكرة المتدرب Word
أوراق العمل Word
الاختبار القبلي والبعدي Word
جميع الملفات مفتوحة وقابلة للتعديل
الهدف العام:
تأهيل المشاركين فيها على تشخيص ضغوط العمل وتحديد مسبباته الداخلية والخارجية واستخدام الادوات والطرق العلمية في تخفيضها وتلاشي اثارها السلبية
على بيئة العمل. الأهداف التفصيلية:
في نهاية البرنامج يتوقع أن يكون المتدرب قادراً على:
التعرف على مفهوم ضغوط العمل، أنواعها وخصائصها. تحديد الأسباب التي تؤدي إلى ضغوط العمل. أكتشاف أعراض ضغوط العمل. الإطلاع على آلية الإصابة بالضغوط. التعرف على النماذج والنظريات المفسرة لضغوط العمل. الإطلاع على مصادر ضغوط العمل. إبراز الآثار المترتبة على ضغوط العمل. مفهوم ضغوط العمل والنماذج النظرية / تدريب | علم النفس والفلسفة والتفكير في الحياة.. التعرف على مفهوم ادارة الوقت. الإطلاع على حقائق عن الوقت، فوائده ومبادئه. تحديد العوامل المؤثرة في توزيع واستغلال الوقت. إبراز اهم الاسباب التي تؤدي الى ضياع الوقت. أكتشاف 10 نصائح تعلمك كيف تدير وقتك. التعرف على استراتيجيات إدارة ضغوط العمل الفردية. توضيح استراتيجيات إدارة ضغوط العمل التنظيمية لإدارة ضغوط العمل.
الحقيبة التدريبية مهارات إدارة ضغوط العمل
ولفت الى إمكان «تسخير التقنيات الرقمية كعامل تمكين للصحة النفسية الإيجابية»، حيث أظهر «كوفيد-19» بشكل كبير كيف يمكن أن تساعد تطبيقات «زووم» و«سكايب» وتقنيات اتصالات الفيديو، إضافة إلى وسائل التواصل الاجتماعي، في الحفاظ على تواصل الناس على الرغم من تباعدهم جسديا.
عندما تكون إدارة جيدة للضغوط ينتج عنها تحسين الأداء وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل. الضغوط أصبحت في الوقت الحالي علم، وبرنامج تدريبي يهدف إلى كيفية التعامل مع الضغوط وكيفية مواجهتها. نتائج الضغوط الإيجابية والسلبية: النتائج السلبية للضغوط: ارتفاع معدلات الغياب. الاستياء من جو العمل والشعور بالضيق عندما يذهب الموظف له ويشعر بالسرور عندما يغادره. ظهور الأمراض القلبية. ينخفض مستوى الانتاجي للموظف. الحقيبة التدريبية مهارات إدارة ضغوط العمل. ظهور آثار نفسية سئية مثل الصداع ، السكر ، الضغط واللامبلاة. رغبة الموظف بترك الوظيفة. ظهور الآثار النفسية الضارة مثل التوتر ، العصبية، عدم القدرة على التركيز، الاكتئاب و النسيان. ظهور السلوك الضار مثل الأرق ، التدخين ، ضعف الشهية وتناول المهدئات. النتائج الإيجابية للضغوط: يعتبر من نتائج الضغوط الإيجابية عندما يكون هناك استجابة للضغوط، حيث تتمثل في الرفاهية للفرد والرفاهية التنظيمية التي تنتج عن المرونة والنمو والتكيف ودرجات الأداء المرتفعة. ملاحظة: الضغوط التي يشعر بها الموظف تكون نتيجة مواقف سلبية (تعتبر معوقات) أو تكون ناتجة عن مواقف إيجابية (تعتبر فرص). أقرأ التالي منذ 4 أيام الفرق بين الاقتصاد الصناعي والزراعي منذ 4 أيام الفرق بين الاقتصاد الصناعي والاقتصاد السياحي منذ 4 أيام علاقة الاقتصاد الصناعي بالعرض والطلب منذ 4 أيام طرق المنافسة الاقتصادية الصناعية منذ 4 أيام تأثير الاستثمار الصناعي على الاقتصاد منذ 4 أيام كفاءة نظام معلومات إدارة الموارد البشرية منذ 4 أيام قاعدة بيانات نظام المعلومات للموارد البشرية منذ 4 أيام العلاقة بين اقتصاد المعرفة ونظام معلومات إدارة الموارد البشرية منذ 4 أيام مدخلات ومخرجات نظام معلومات الموارد البشرية وفوائدها منذ 4 أيام الأبعاد التيسيرية لنظام معلومات الموارد البشرية
القمة العالمية للحكومات: تبنّي جودة الحياة النفسية أولوية وطنية لدول العالم - أخبار صحيفة الرؤية
ü من حيث الأسباب حيث أن الضغوط العمل عبارة عن مؤثرات تتوافر داخل بيئة العمل وينتج عنها سلوك معين للفرد كرد فعل للمثيرات على الحالة النفسية والجسدية للعامل
ü من حيث النتائج إذ أن ضغوط العمل هي مجموعة من السلوكيات تنتج عن الحالة النفسية والجسدية كرد فعل للمثيرات التي يواجهها العامل داخل بيئة عمله. وكذلك فان ضغوط العمل تتضمن ثلاث مكونات أساسية هي:
§ المثير: وهي الأسباب المؤدية لردود الأفعال. § الاستجابة: وهي ردود الفعل الناتجة. § التفاعل: وهو حدوث أفعال أو تصرفات أو سلوكيات. القمة العالمية للحكومات: تبنّي جودة الحياة النفسية أولوية وطنية لدول العالم - أخبار صحيفة الرؤية. قد تنشأ ضغوط العمل من عدة الأسباب، حتى أنه يمكن القول بأن أي شي داخل العمل قد يكون مصدراً أو سببا لضغوط العمل، وهناك الكثير من الأسباب الموجودة في العمل أو البيئة المحيطة المؤدية لضغوط العمل منها ما يلي:
ü صعوبة العمل: لا شك أن صعوبة العمل من أهم الأسباب المفضية لضغوط العمل لدى الفرد نتيجة لعدم المعرفة الجيدة لدى العامل بالعمل المكلف به، أو لعدم فهمه لجوانب العمل المختلفة، مما يحدث لديه عدم التوازن. وقد ترجع صعوبة العمل أحياناً إلى زيادة حجم العمل عن نطاق الوقت المخصص لأدائه، أو أكبر من قدرات العامل أو الموظف. ü مشاكل الخضوع للسلطة: تتميز المنظمات بوجود هيكل متدرج من السلطة الرسمية، وفق التسلسل الإداري لكل جهة، فكل رئيس يمارس نفوذه وسلطته على مرؤوسيه، ويختلف المرؤوسين في قبولهم لنفوذ وسلطة الرؤساء وعادة ما يطلب أو يلزم المرؤوسين بالامتثال لسلطة الرؤساء، وهذا ما يؤدي إلى الشعور بالتوتر لدى البعض.
ويشير التحكم إلى مجموعة الموارد التي يتعين على العامل أن يواجهها ؛ إنه يحدد كلاً من مستوى التدريب والمهارات ودرجة استقلاليتهم ومشاركتهم في اتخاذ القرارات بشأن الجوانب التي تؤثر على عملهم. وفقا للنموذج, يحدث ارتفاع الضغط عندما تحدث حالات ارتفاع الطلب النفسي والتحكم في اتخاذ القرارات معًا. والفئات المتبقية من العمل هي الضغط المنخفض (انخفاض الطلب والسيطرة العالية) ، نشط (ارتفاع الطلب والسيطرة العالية) والسلبي (انخفاض الطلب والسيطرة منخفضة). لذلك ، ينشأ ضغوط العمل عندما تكون متطلبات العمل مرتفعة ، وفي الوقت نفسه ، تكون القدرة على التحكم فيه (بسبب نقص الموارد) منخفضة (Karasek ، 1979) (انظر الشكل 3. 2).. ارتبط هذا النموذج بزيادة خطر الإصابة بأمراض القلب التاجية ، واضطرابات نفسية واضطرابات العضلات والعظام ، خاصة في الأطراف العليا (كولينز وكاراسيك وكوستاس 2005). في المقابل ، يزداد الدافع للعمل مع زيادة الطلب وفي الوقت نفسه التحكم في العمل. نموذج للتفاعل بين المطالب والسيطرة والدعم الاجتماعي قام كل من Jhonson and Hall (1988) و Karasek and Theorell (1990) بتوسيع نموذج التفاعل بين التحكم في الطلب ، وإدخال بُعد الدعم الاجتماعي كمشرف ، بطريقة تؤدي إلى انخفاض مستوى الدعم الاجتماعي في العمل من تأثير الإجهاد ، بينما مستوى منخفض يزيد عليه.
مفهوم ضغوط العمل والنماذج النظرية / تدريب | علم النفس والفلسفة والتفكير في الحياة.
على أي حال ، يتكون الدعم الاجتماعي من أربعة عوامل: التوجيه التوجيهي ، المساعدة غير التوجيهية ، التفاعل الاجتماعي الإيجابي والمساعدة الملموسة (Barrera and Ainlay، 1983). لذلك ، الدعم الاجتماعي في العمل يشير إلى العلاقات الشخصية بين الأقران ، وبين المرؤوسين والرؤساء, ويمكن أن تتأثر وتؤثر على التغييرات في المنظمة وبيئة العمل. نموذج عدم التوازن بين المطالب والدعم والقيود نموذج الخلل بين المطالب والدعم والقيود (باين وفليتشر ، 1983) يحدد ذلك ضغوط العمل هي نتيجة عدم التوازن من بين عوامل العمل الثلاثة التالية: دعاوى العمل (يمثلون المهام وبيئة العمل التي تحتوي على محفزات فنية أو فكرية أو اجتماعية أو اقتصادية), دعم العمل (يتم منحهم حسب الدرجة التي تحتوي بها بيئة العمل على الموارد المتاحة ذات الصلة لتلبية متطلبات العمل ، قد تكون الدعم الفني والفني والاجتماعي والاقتصادي ، وما إلى ذلك) و قيود العمل (القيود التي تعيق نشاط العمل بسبب نقص الموارد وتمنع العامل من مواجهة المطالب). وفقًا لهذا النموذج ، يحدث الإجهاد عند عدم وجود توازن بين عوامل المخاض هذه. لذلك ، فإن المطالب ليست مرهقة إذا كان العمل يوفر مستويات جيدة من الدعم ومستويات منخفضة من القيود.
في الواقع ، يمكن أن تكون المطالب العالية إيجابية في ظل الظروف المناسبة لأنها ، بالإضافة إلى كونها محفزة ، تسمح بتنفيذ المهارات. يعد الاستخدام المنخفض للمهارات (التحضير ، والقدرة ، وما إلى ذلك) والملل من أقوى الضغوطات ، وعادة ما يحدث في بيئات العمل حيث تكون الدعامات منخفضة والقيود مرتفعة. الآثار العملية لهذا النموذج هي أن الوظائف الشاقة للغاية (الطلبات المرتفعة) يمكن أن تكون أقل توتراً دون الحاجة إلى خفض مستوى الطلبات ، وزيادة مستوى الدعم و / أو تقليل مستوى القيود. نموذج عدم التوافق بين مطالب العمال والموارد ضغوط العمل بسبب عدم وجود تكيف بين المطالب والمطالب العمل الذي يتعين القيام به والموارد المتاحة للعامل لإرضائهم (هاريسون ، 1978). يقترح هذا النموذج أن ما ينتج عنه الإجهاد هو عدم تطابق بين متطلبات البيئة وموارد العمال للتعامل معها. تبدأ عملية الإجهاد من وجود خلل ينظر إليه العامل بين المطالب المهنية وموارد وقدرات العامل على تنفيذها.