ما عندي شك اسماء مثل بيرسرك وغيرها تأخذ من ذي العناصر خصوصًا لما أفكر فيها كمانجا ثمانينة تعتبر إيقونة لما بعدها! #19
لحد الآن ما في أنميات شدتني أتحمس لها في موسم الصيف القادم، اللهم هذا الأنمي وواحد آخر. العنوان والرسم شدني والآن بس قرأت عن القصة..
مش من القصص إلي بفضلها لكن رح أجرب حظي
وما رح أطلع على المانجا، حستنى عرض أول حلقة ثم أقرر أتابعه أو لا. #20
كيف الانطباعات عن اوّل حلقة ؟؟؟ هل فعلا هنالك توجّه ياوي ؟؟؟
#21
ممتازة، ياوي؟ لول ذي تخليني ما أفتح موضوع له لأني راح أناقش بربعه عن ذي النقطة @@ لا مش ياوي إذا فيه وصف أقرب ممكن شونين آي حتى ذي أشوفها لا، ذي مانجا شوجو - جريمة فيها عناصر معروفة بذي القوالب؛ فتيان جميلين لكن الحبكة عن الجريمة وعلاقة الشخصيات تطلع من ذي. لو تتحسس لا تشوفه. Banana Fish manga | مانجا بنانا فيش | Mangaae | مانجا العرب. #22
الانمي واضح انه قصته واجواءه حلوه فعلا
الانمي مش ياوي طبعا بس فيه تلميحات
ويبدو ان البطلين بينهم علاقه
#23
حتى ولو
عمل مثل هذا قصته واجواءه حلوه وممتعه
مايحتاج انك تضيف له علاقه شاذه عشان تجذب
فانز معينين
#24
عشان تجذب فانز معينين
العلاقة مش مباشرة. كان من الانتقادات للمانجا زمان أنها مش صريحة كفاية لتكون bl @@
الشئ مع البطل معقد يعني حالة تشبه جريفيث في بيرسرك وبحطها بسبويلر:
البطل تعرض لاعتداء جنسي وهو صعير، زعيم العصابة الأقرع واحد شاذ يجمع الشبان زيه لذي الأغراض، آش طلع من ذا المكان بعقدة نفسية وبرضو كمجرم، يعني هو الضحية هنا، علاقته مع الياباني برضو معقدة، لأنه يشوفه كنقطة بريئة في عالم أسود، وكل قصة التعلق مصدرها ذا، وفي المانجا ما كان مباشر وواضح بقدر تلميح لحالة التعاطف ذي.
- Banana Fish manga | مانجا بنانا فيش | Mangaae | مانجا العرب
- نصوص ومواد لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة – السعودية - استشارات قانونية مجانية
Banana Fish Manga | مانجا بنانا فيش | Mangaae | مانجا العرب
والأقرع ذا هو البتاع ^%&&^&&:emoji_sweat_smile:
#16
راح يعرض في موسم الصيف القادم، 5 يوليو. ==============
ذا طالع ممتاز مع برودكشن مثير للاهتمام؛ لقطات الحركة أعجبتني ويب بمقياس عام مليانة هنا. الشئ الثاني يبدو راح يكون وفي للمانجا رغم أن سالفة السيتينج مضايقتني لسى. لكن الشخصيات والستايل يعطيك روح المانجا. همم، يمكن ذا يفسر جودة الأنيمشن هنا. مانجا بنانا في العالم. وباقس الطاقم:
Chief Animation Directors: Ayumi Yamada, Shinpei Kamada
Sound Director: Yō Yamada
Color Design: Chikako Kamat
Art Director: Toshiharu Mizutani
Director of Photography: Yusuke Tannawa
Editing: Hiroshi Okuda
#17
سمعت عن المانجا بعض المدح والطاقم كذلك يبدو جيد..
متحمس له بصراحة ولو اني متخوف من علاقة الشخصيتين الرئيسيتين تتحول لشيء آخر.. شونين أي احم احم، حتى الاستوديو له تجربة لهذا الشيء مع يوري اون ايس. #18
فيه شئ إلعن من ذا وأغلب الي شفتهم اهتموا لنقطة الشخصيتين @@
الشئ بالمانجا تتشبه بأشياء مثل أكيرا (حتى بالستايل في البداية كانت مثلها بعدين غيرت الأرت)، تتركز على حبكة واضحة عن مخدر غامض، علاقة الشخصيات معقدة وما هي بالسهولة لتوصف bl أو شئ مثل ذا، لكن نعم ذا العنوان فاتح مجال لذا القالب (أن شخصيتين يتعلقوا ببعض) يكون وراه حبكة حقيقية خصوصًا أنه يدخل في جنرا مختلفة كجريمة ومخدرات وعصابات مافيا والشئ القوي اللي عادة تمسكه مانجات الشوجو الأضطهاد الجنسي.
#1
أوكي أنفاسي راح تختنق لأني مش مصدق الخبر الحين، صدمة، صدمة، صدمة تحصل في وقتنا لاقتباس أحسن مانجا شوجو من الثمانينات:
Banana Fish
Nature made Ash Lynx beautiful; nurture made him a cold ruthless killer. مانجا بنانا فيش مترجم. A runaway brought up as the adopted heir and sex toy of "Papa" Dino Golzine, Ash, now at the rebellious age of seventeen, forsakes the kingdom held out by the devil who raised him. But the hideous secret that drove Ash's older brother mad in Vietnam has suddenly fallen into Papa's insatiably ambitious hands--and it's exactly the wrong time for Eiji Okamura, a pure-hearted young photographer from Japan, to make Ash Lynx's acquaintance...
لا يغركم أنه شوجو لأن المانجا من أشد الاعمال الرجولية أبد، ولا مش ياوي وتركز على أسلوب "character driven" بأفضل شكل ممكن تشوفه في أي منتج، غير أنه شخصياتها جدًا ممتازة والتفصيل في هذا الجانب عبقري شئ ما تشوفه أبد في أي شوجو حالي وما تعتمد على المظهر بقدر المعلم وعظيمة في هذا الجانب. ============
المانجا بدأت عام 1985 وتحط مع عظماء المانجا مثل أكيرا وغيرهم.
وفيما يأتي نص مواد اللائحة: لائحة إدارة الأداء الوظيفي المادة الأولى: يقصد بالمصطلحات والألفاظ الواردة في هذه اللائحة المعنى المبين أمام كل منها ما لم يقتضِ السياق خلاف ذلك: ميثاق الأداء: نموذج لتحديد الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة، ويتم إعداده وتوقيعه من الموظف ورئيسه المباشر. الهدف: النتيجة المطلوبة التي يعمل الموظف على تحقيقها خلال دورة الأداء. الجدارات: مجموعة المعارف والمهارات والقدرات والخصائص السلوكية التي تمكّن الموظف من أداء عمله بشكل فاعل. نصوص ومواد لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة – السعودية - استشارات قانونية مجانية. الوزن النسبي: المقدار النسبي الذي يعبّر عن أهمية الهدف أو الجدارة. الناتج المستهدف: التحديد الكمي للأداء المتوقع تحقيقه خلال دورة الأداء. معيار القياس: التحديد الكمي عن وحدة قياس ناتج الأداء. التصنيف الإجباري: أسلوب يلزم الرئيس المباشر بتصنيف أداء موظفيه وفق نطاقات محددة سلفًا من خلال نسب مئوية لكل درجة من درجات تقويم الأداء. التقدير العام لأداء الموظف: قيمة كمية تعبر عن المستوى الإجمالي لأداء الموظف المرتبط بالأهداف والجدارات في نهاية فترة زمنية محددة من دورة الأداء، ويتم حسابه وفق الخطوات الواردة في الدليل الإرشادي.
نصوص ومواد لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة – السعودية - استشارات قانونية مجانية
[٣] يُعد إنشاء استراتيجيات التطوير والتدريب خطوة لاحقة لاكتشاف المشكلات، وقد تكون إحدى هذه المشكلات أن الموظفين لا يعرفون كيفية تنفيذ عمليات معينة بشكل صحيح، مما يمكن أن يؤدي إلى انهيار المنظمة إذا استمر هذا الأمر، إلا أنّه مع إدارة الأداء يمكن للمنظمة بعد اكتشاف المشكلة إنشاء برامج تدريبية تسعى للتحسين. اداره الاداء الوظيفي pdf. [١]
توفير الرؤية الواضحة
يُعاني الموظفون من مشكلة عدم تأكدهم مما يستلزمه دورهم بالضبط، وما هو متوقع منهم، ومن هو الشخص الذي سيقدمون التقارير إليه، ويمكن للشركة من خلال إدارة الأداء أن تجعل كل هذا واضحًا للغاية، إذ غالبًا ما يؤدي عدم الفهم إلى نقص الإنتاجية، لذلك يساعد توفير الوضوح للموظفين إلى زيادة الإنتاجية والثقة. [١]
توفير فرصة لتبادل الملاحظات
يُؤدي نقص التواصل في العمل إلى مشاكل كبيرة، ففي كثير من الأحيان تتحدث الإدارة إلى الموظفين حول أدائهم، ولكن لا يحصل الموظفون على فرصة للتعبير عن مخاوفهم أو إحباطهم، لذلك توّفر إدارة الأداء الفعالة وسيلة يتبادل من خلالها صاحب العمل والموظف الملاحظات، إذ يشعر الموظفون بتقدير أكبر عندما يمكنهم التعبير عن أفكارهم. [١]
زيادة فرصة الاحتفاظ بالموظفين
تشجع إدارة الأداء المؤسسات على مكافأة موظفيها وتقديرهم، إذ يعد عدم التقدير سببًا كبيرًا في ترك بعض الموظفين وظيفتهم والبحث عن وظيفة أخرى، [١] وتُساعد إدارة الأداء على وجود أهداف واضحة للموظفين، مما يمنح الموظفين مزيدًا من الاستقلالية والقدرة على تسليط الضوء على المجالات التي يريدون العمل من أجلها، وبالتالي يمنحهم ذلك سببًا للبقاء.
المادة الخامسة عشرة: لا يجوز تعديل تقويم الأداء الوظيفي بعد اعتماده إلا بموافقة الرئيس الأعلى للجهة بناء على توصية مبررة من إدارة الموارد البشرية، وبعد تنسيقها مع الرئيس المباشر للموظف. المادة السادسة عشرة: يجوز للموظف المعد عنه تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرضٍ" التظلم منه إلى الرئيس الأعلى في الجهة خلال مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تزويده بنسخة منه. المادة السابعة عشرة: توجِّه إدارة الموارد البشرية تنبيهًا مكتوبًا للموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرضٍ" في المرة الأولى بضرورة رفع مستوى أدائه، فإذا حصل على التقدير نفسه في السنة الثانية تتم مساءلته ومعاقبته تأديبيًا، فإذا حصل في السنة الثالثة على التقدير نفسه يُرفع أمره إلى الجهة المختصة للنظر في فصله تأديبيًّا. كتاب ادارة الاداء الوظيفي. المادة الثامنة عشرة: تشكَّل بقرار من الرئيس الأعلى للجهة لجنة لفحص التظلمات التي تحال إليها وفقًا للمادة (السابعة عشرة) من هذه اللائحة من ثلاثة أعضاء، يكون المدير العام للموارد البشرية من بينهم، ويرأسهم أعلاهم مرتبة، وفقًا للترتيب الآتي: 1. يكون مقر اللجنة بإدارة الموارد البشرية، ويتولى أحد المختصين لديها سكرتارية أعمالها.