يهتم بالقضايا التعليمية لذوي الاعاقة و جميع سبل التمكين لهم لتوفير بيئة جامعية داعمة. هي خدمة الكترونية تم اعدادها كي يتمكن منسوبي الجامعة من طلاب وأعضاء هيئة التدريس والموظفين من الابلاغ عن أي عوائق معمارية أو الكترونية تعيق وصولهم الى مرافق وخدمات الجامعة
نعمل على تقديم بيئة أكادمية داعمة لذوي الإعاقة
نعمل على تقديم الدراسات والإستشارات حول إستخدام التقنية المساعدة لذوي الإعاقة
نعمل على وسائل الوصول الشامل بالمباني والمرافق الجامعية
عمل البرنامج على مجموع من الإدلة التطبيقية لتسهيل الوصول
يعمل البرنامج على التوعية في البيئة الجامعية لأعضاء هيئة التدريس والموظفين والطلاب
Previous
التالي
- تقديم الماجستير بجامعة الملك سعود واس
- تقديم الماجستير بجامعة الملك سعود طلب
- الميزان | البوابة القانونية القطرية | التشريعات | قانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية المدنية
- نموذج تقييم الأداء الوظيفي للتحميل مجانا - نماذج بالعربي
- نموذج تقييم سنوي للموظفين
تقديم الماجستير بجامعة الملك سعود واس
الحصول على درجة (70) في اختبار القدرات العامة للجامعيين كحد أدنى ويستثنى من ذلك طلبة المنح الخارجية. نشر ورقة علمية أو تقديم قبول للنشر في مجلة علمية محكمة ضمن شروط القبول في برامج الدكتوراه للكليات الإنسانية، وضمن شروط المفاضلة للقبول في برامج الدكتوراه لكليات الجامعة الأخرى. ثالثًا: تحقيق شروط القبول بقسم الإدارة التربوية
أ- شروط القبول لبرنامج ماجستير الآداب في الإدارة التربوية:
1- أن يكون المتقدم حاصلاً على درجة بكالوريوس تربوي، أو بكالوريوس غير تربوي مع دبلوم تربوي، بتقدير (جيد جدًا) فأعلى في البكالوريوس والدبلوم التربوي، ويستثني الحاصلون على تقدير جيد مرتفع (3. 25 من 5 فأعلى) في البكالوريوس إذا حققوا الشروط التالية:
الحصول على درجة لا تقل عن (75) في اختبار القدرات العامة للجامعيين كحد أدنى. تقديم الماجستير بجامعة الملك سعود واس. أن يكون المتقدم ذا خبرة في مجال الإدارة لمدة لا تقل عن خمس سنوات -بما فيها سنة التقديم. 2- أن يكون المتقدم ذا خبرة في مجال التعليم أو الإدارة لمدة لا تقل عن سنتين –بما فيها سنة التقديم– ويستثنى المعيدين. 3- اجتياز المتقدم الاختبار التحريري الذي يجريه القسم. 4- أن تكون جميع المؤهلات المطلوبة بالانتظام وليس بالانتساب أو عن بُعد.
تقديم الماجستير بجامعة الملك سعود طلب
وبينت أنه لا يتطلب دفع التكاليف الكاملة للبرنامج، وإنما يتم دفع الأقساط حسب المستويات المحددة في نموذج التعهد، لافتة إلى أن دفع رسوم أول فصل دراسي يتم قبل نهاية يوم الخميس 27 / 4 / 1440هـ الموافق 3 / 1 / 2019م.
أعلنت عمادة الدراسات العليا بجامعة الملك سعود عن بدء التقديم للقبول ببرامج الماجستير التنفيذي ابتداء من 19/2/1440 إلى 30/2/1440 واشترطت للتقدم لهذه البرامج الاطلاع على البرامج المتاحة وشروط القبول على الرابط () والتأكد من تحقيق جميع شروط القبول قبل دفع رسوم التقديم غير المستردة وتقديم طلب القبول من خلال بوابة القبول () مع إرفاق نسخة من إيصال سداد رسوم التقديم البالغة 500 ريال. وأوضحت أنه بعد إصدار إشعار القبول لا بد من تسديد الرسوم الدراسية الخاصة بأول فصل دراسي وفقاً لنموذج التعهد الخاص بكل برنامج على الرابط (). التقديم والقبول في برامج الدراسات العليا | كلية التربية. كما أعلنت عمادة الدراسات العليا بالجامعة عن بدء التقديم ببرامج الماجستير بنظام التعليم المستمر ابتداء من 19/2/1440 إلى 30/2/1440. واشترطت للتقدم لهذه البرامج الاطلاع على البرامج المتاحة والتأكد من تحقيق جميع شروط القبول قبل التقديم على الرابط () وتقديم طلب القبول من خلال بوابة القبول (). وأشارت إلى أنه بعد إصدار إشعار القبول لابد من تسديد الرسوم الدراسية الخاصة بأول فصل دراسي وفقاً لنموذج التعهد الخاص بكل برنامج على الرابط (). وحثت العمادة المتقدمين على مراجعة عمادة الدراسات العليا لتسليم الملفات المطلوبة مع إيصال سداد الرسوم الدراسية، مؤكدة أنه سيتم إلغاء طلب المتقدم في حالة إرفاق مستندات غير صحيحة.
ذات صلة معايير تقييم الأداء الوظيفي معايير تقييم الأداء
تقييم الموظف
تُعرف عمليّة التطوير الوظيفي أنّها ترقية الموظّف وانتقاله من منصب لآخر أعلى منه داخل المؤسسة نفسها، ممّا يساعد على زيادة إبداعه، ودخله المادي، وخبراته التي يكتسبها من خلال عمله، ومن أهمّ مراحل هذه العملية تقييم أداء الموظف التي تحدث بشكل دوري وتراكمي خلال السنة، وتعتمد هذه المرحلة على بعض المعايير التي يتم من خلالها قياس مدى مطابقة الموظف للمنصب الوظيفي الجديد. [١]
أهداف تقييم الموظف
توجد جملة من الأهداف المرجوة من عملية تقييم أداء الموظف نذكر منها ما يلي: [٢]
جمع المعلومات ، والمُلاحظات المتعلّقة بأداء الموظف. معرفة نقاط ضعفه ومساعدته على تقويتها من خلال تدريبه. الميزان | البوابة القانونية القطرية | التشريعات | قانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية المدنية. تحديد المكافآت التنظيميّة حسب المعايير المتبعة. المساعدة في اتخاذ القرارات المتعلّقة في زيادة راتبه، وترقيته، وكذلك الإجراءات التأدبية التي يستحقها. خلق وسيلة سهلة للاتصال بين الإدارة وموظفيها. التأكد من تقنيات الاختيار المتبعة. الابتعاد عن الآراء الشخصية في تقييم الموظفين. معايير تقييم الموظف
لتقييم الموظف هناك معايير كثيرة نذكر منها: [٣]
الأداء والإنجاز:: يرتكز هذ المعيار على حجم الأداء الذي يقدّمه الموظف، ونوعية الإنجازات الوظيفيّة والمهنية التي يُحقّقها وطبيعتها، فيُنظر إذا ما تم تحقيق أهداف تزيد عن تلك المتوقعة، والمطلوبة منه، وكذلك المهام الصعبة المنجزة، والتي تحتاج إلى وقت وجهد كبيرين.
الميزان | البوابة القانونية القطرية | التشريعات | قانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية المدنية
شكرا لإتاحة الفرصة للمشاركة. أهمية تقييم أداء الموظفين السنوي وآثاره:
- معرفة ما تحقق من الأهداف والأعمال المحددة للموظفين سعيا لتطويرها والوقوف على المعوقات التي حالت دون انجاز البقية لطرح سبل معالجتها و وضع الإجراءات الوقائية اللازمة. - متابعة سنوية للمكتسبات المهنية لكل موظف ومعرفة طموحاته المستقبلية والاستعداد لمزيد كسب تكوين إضافي لتحقيق أهداف المؤسسة. - مقارنة سنوية بين الأهداف المرسومة والأعمال المطلوبة مسبقا من الموظفين مع ما حققه كل موظف سنويا بكل عدل واحترافية وموضوعية مع ضمان مساواة بلوغ درجات سلم التحفيز والتثمين. - فرصة لمساهمة كل موظف في رسم الأهداف السنوية للمؤسسة الصغرى والمتوسطة من خلال الإصغاء لمقترحاته وأرائه في تطوير المؤسسة. ومعرفة طلباته المهنية والاجتماعية للاستجابة. - معيار لتحفيز وتثمين الأداء السنوي للموظف. - تقييم نقاط قوة الموظفين التي ينبغي تطويرها والوقوف على نقاط الضعف لمعالجتها. - معيار قياس للحالة "الصحية" للموارد البشرية للمؤسسة. نموذج تقييم الأداء الوظيفي للتحميل مجانا - نماذج بالعربي. - معرفة حاجيات التكوين المهني وتطوير المهارات لكل موظف. - تذكير سنوي بمهام المؤسسة وبالإستراتيجية والرؤية المستقبلية.
نموذج تقييم الأداء الوظيفي للتحميل مجانا - نماذج بالعربي
فمن غير المتوقع أن ينجز الموظفون مهام أو أهداف ضخمة في فترة زمنية قصيرة ، وبالتالي فنموذج التقييم البسيط للأداء يرصد مستويات أداء الموظفين فيما يخص المهام المحدودة والبسيطة ولفترات زمنية صغيرة. لا يُقصد من نموذج التقييم البسيط للأداء التعامل مع كميات كبيرة من البيانات والمعلومات، وهذا هو السبب في أنه يستخدم لمراجعة مساهمات ومنجزات الموظفين خلال فترة زمنية قصيرة. نموذج تقييم سنوي للموظفين. في نهاية الشهر أو الفصل، يمكن تجميع نتائج هذا التقييم لإجراء مراجعة شاملة لما تم تحقيقه خلال الشهر او الفصل والمجالات التي تتطلب التحسين. في هذه الطريقة من طرق تقييم الأداء تكفي بعض الملاحظات حول الأهداف التي تم تحقيقها ونقاط الضعف التي تحتاج الى تحسين مع اقتراحات لتحسين نقاط الضعف تلك. من المؤكد ان نموذج التقييم البسيط للأداء هو أقل ترويعًا للموظفين، وهذا بدوره يجعل عملية التقييم تجربة أكثر إيجابية لجميع المعنيين بهذا الشأن. التقييم الذاتي للأداء إحدى طرق تحسين عملية تقييم الأداء هي في إزالة التدخل الخارجي، مثل "المدير" أو "رئيس القسم". يمكن أن يتسبب القائم بعملية التقييم كالمدير او المشرف عن قصد او عن غير قصد في جعل عملية التقييم أكثر إرهاقًا وترهيبا للموظفين عندما يكون متحمساً أو متشدداً للغاية أو من خلال توقع نتائج من الموظفين ليس بمقدورهم تقديمها وتقييمهم على ذلك الأساس.
نموذج تقييم سنوي للموظفين
إن السبب وراء نجاح مراجعات الأداء ربع السنوية وشيوع إستخدامها بشكل كبير هو وجود بيانات ملموسة يمكن الحكم عليها، نتيجة لتوفر الوقت الكافي للموظفين لتحقيق أهدافهم وإحراز التقدم المطلوب والملموس. هذا بدورهِ يساعد على إراحة الموظف وطمأنته، فهو في ضل هذه النوع من تقييم الأداء سوف يتخلص من الضغط عليه لتحقيق أهداف كبيرة خلال فترة زمنية قصيرة جدًا. تقييم الأداء السنوي لجعل عملية تقييم الأداء السنوي أفضل و أكثر فاعلية ودقة، فإنه من الأفضل إقرانها بمراجعات الأداء الشهرية أو الفصلية. في التقييم السنوي توجد الكثير من المعلومات حول أداء الموظفين والتي ينبغي مناقشتها ومراجعتها، وفي حال إعتماد التقييم السنوي لوحده ستكون العملية معقدة ولا تخلو من أخطاء. بدلاً من ذلك ، يمكن في عملية التقييم السنوي تجميع البيانات من مراجعات العام بأكمله (سواء التقييم الشهري او الفصلي) وتقديم تقرير واحد شامل. وبعبارة أخرى ، فإن مراجعة الأداء السنوية هي نسخة من تقييمات الموظف على مدار العام بالكم الهائل من المعلومات والتعليقات والمؤشرات والاقتراحات التي تتضمنها. تجعل هذه الطريقة عملية التقييم السنوي أقل صعوبة بالنسبة للمدراء وأقل ترهيبا بالنسبة للموظفين (حيث تكون لديهم فكرة واضحة عما حققوه على مدار العام ، واذا ما كانوا قد حققوا تحسن في أدائهم او لا).
فإذا كان تقييم أداء الموظف السابق على الإجازة أو الإيفاد أو الإعارة أو شغل العضوية بمستوى ممتاز أو جيد جداً، فيعتد في هذه الحالة بمستوى تقييم أدائه السابق حكماً. 40 المادة
إذا نُقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى، أو أعيد تعيينه بدون فاصل زمني، تقوم الجهة المنقول منها أو التي كان يعمل بها قبل إعادة تعيينه، بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل أو أعيد تعيينه فيها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها أو التي أعيد تعيينه فيها، للاسترشاد به عند تقييم أدائه. وإذا لم يوجد للموظف الذي أعيد تعيينه في جهة أخرى تقييم أداء عن السنوات السابقة مباشرة على إعادة تعيينه، بسبب إلغاء جهة عمله السابقة أو لأي سبب آخر، فيعتد في هذه الحالة بتقرير تقييم أدائه عن السنة الأولى التي أعيد تعيينه فيها بالنسبة للسنوات التي لم يوجد له فيها تقييم أداء. 41 المادة
لا يجوز تقييم أداء الموظفين من الفئات المبينة فيما يلي، بمستوى ممتاز أو جيد جداً: 1- الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، ولم يجتزه بنجاح، أو تخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله. 2- الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوماً خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، أو أي جزاء آخر أشد.