ما الآثار المترتبة على عقوق الوالدين من الأسباب التي تجعل الأبناء عاق الوالدين هي الجهل وهذا هو السبب الرئيسي لعقوق الوالدين وهو عدم العلم بأمور الدين، أصحاب السوء الذين ليس لديهم أخلاق حميدة فيقسوا قلب الأبناء على آبائهم، التربية الغير سليمة للأبناء وقلة الاحترام، ومن الممكن أن يكون الآباء كان عاق لوالديهم فيبعث الله لهم أبناء تكون عاق لهم ويعاملوهم كما كانوا يعاملوا آبائهم، التميز بين الأبناء من المؤكد أن تفرق بين الأبناء ينمى القسوة داخلهم، كثرة المشاكل وأهمها الطلاق. الآثار المترتبة على عقوق الوالدين 1- أول وأهم الآثار هي غضب وسخط الله. منتديات ستار تايمز. 2- يعتبر عقوق الوالدين في الدين الإسلامي من الكبائر التي يؤثم عليها الإنسان. 3- لعنة الله تحل على الشخص العاق. 4- عدم التوفيق بأي مرحلة في حياة الشخص. 5- انعدام الراحة والهدوء في حياة الشخص العاق بسبب دعاء الآباء عليه.
- منتديات ستار تايمز
- ميثاق الاداء الوظيفي وزارة الصحة
- ميثاق الاداء الوظيفي 1440
- ميثاق الاداء الوظيفي الجديد
منتديات ستار تايمز
بسم الله الرحمن الرحيم
الحمد لله الذي بتحميده يستفتح كل كتاب, وبذكره يصدر كل خطاب, وبحمده يتنعم أهل النعيم في دار الثواب. ونصلي علي نبيه محمد صلي الله عليه وسلم وعلي آله وصحبه صلاة تنقذنا من هول المطلع يوم العرض والحساب. أما بعد,
فلعقوق الوالدين آثار سيئة كثيرة منها:
أولاً: عدم راحة العاق في عيشة مع والديه, وفساد جو الأسرة من أجله
ثانياً: إحتقار الناس له. وعدم رجآء الخير منه لماذا؟ لأنه لم يكن فيه رجآء لأخصالناس, وهم الوالدين اللذان هما أولي بخيره. نصيحة عمر بن عبد العزيز لابن مهران:
1- لا تأتين أبواب السلاطين إن أمرتهم لمعروف أو نهيتهم عن منكر. 2- لا تخلون بامرأة وإن علمتهاسورة من القرآن. 3- لا تصبحن عاقاً, فإنه لم يقبلك وقد عق والديه. كتاب المستطرف ج2 ص8. والذي يوضح هذا المعني حكاية النضيرة بنت الضيزن, والتي دلت (سابور) علي حصن والدها لما أعجبت به واتخذها زوجة له فقد سألها: كيف كان والدها ينعم عليها ويحبها ويكرمها؟
فذكرت له شيئاً كثيراً, وهنا عرف أنه لن يستطيع أن يكرمها كما أكرمها أبوها – فتأكد أنها لن تخلص له أبداً لماذا ؟
لأنها لم تخلص لوالدها علي الرغم من تفانيه في إكرامها فدلت عدوه عليه, فقتلها شر قتلة.
والبنت ترى العري والتبرج والخلاعة والمجون كل هذا مع غياب القدوة وعدم الرقابة الأسرية، ثم تفاجأ الأسرة بعد ذلك بأن الولد لا يطيع أباه، والفتاة تهين أمها و لاتسمع لها أمراً، ثم بعد ذلك نشكو العقوق. فعلاج العقوق إنما يكون باتباع منهج الإسلام في تربية الأولاد ، وقد أمرنا الله في القرآن الكريم أن نقي أنفسنا وأهلينا النار فقال تعالى في سورة التحريم:{ يا أيها الذين آمنوا قوا أنفسكم وأهليكم ناراً}. يقول فضيلة الشيخ محمد متولي الشعراوي ـ رحمه الله ـ:
إن كثيرًا من الآباء والأمهات يشكُون من عقوق الأبناء أو من سلوك الأبناء، وينسى الآباء والأمهات أن فرصة التربية قد ضاعت منهم إما في زجر الأبناء في وقت لا يستدعي الأمر إلى زجر، أو في التقليل من شأن الأبناء في وقت يحتاج الابن فيه إلى من يعتني به ويرعاه. ومضت السنوات والأبُ غافل عن ابنه، إما بالتجاهل لحياة ابنه وما يَلزَمها في كل مرحلة، أو بالغرق في نمط من الحياة بعيدًا عن ضرورة رعاية الأبناء. والأم كذلك لاهية عن الابنة في أمور أَنْسَتْهَا مهمتَها الأساسية في الحياة، فلا تأخذ الابنة من أمها حنانًا وقت الاحتياج إلى الحنان، ولا تَلقَى الابنة حزمًا وقتما تحتاج إلى حزم، ولا تنال الابنة حق الصداقة والفهم وقت أن احتاجت البنت إلى صداقة الأم، فسادَ التنافرُ جوَّ الأسرة باسم الحياة المعاصرة.
اقرأ أيضاً تعليم السواقه مهارات السكرتارية التنفيذية
مفهوم ميثاق الأداء الوظيفي
يعتبر ميثاق الأداء الوظيفي نموذجًا محددًا لتحديد الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف ويتم إعداد هذا الميثاق وتوقيعه من الموظف ورئيسه في بداية هذا الميثاق، ويتم فيه تحديد وظيفة إشرافية وتعني الوظيفة التي يتطلب شغلها الإشراف على عدد من الموظفين والمهام التشغيلية الأخرى والوظيفة غير الإشرافية والتي لا يتطلب شغلها الإشراف، وإنما يؤدي شاغلها المهام الوظيفية فقط، [١] فهي طريقة استراتيجية ونظام متكامل ومترابط لتقييم الموظفين؛ حيث إنه يتكون من الأهداف (ماذا ينجز؟) والجدارات (كيف ينجز؟). [٢]
الهدف من وثيقة الأداء الوظيفي
تهدف وثيقة الأداء الوظيفي إلى تحقيق النتيجة التي سيعمل عليها الموظف خلال فترة وثيقة الأداء، والذي يجب أن يكون مُحددًا من قبل ومنطقيًا وقابلًا للقياس والتطبيق بزمن محدد، بالإضافة إلى رفع كفاءة العمل وتحسين الإنتاجية والاستثمار الأمثل للطاقات والقدرات البشرية وذلك بتنميتها وتوظيفها لتحقيق الأهداف الاستراتيجية. [١]
مراحل وثيقة الأداء الوظيفي
تقسم وثيقة الأداء الوظيفي لعدة مراحل، وهي كما يأتي: [١]
مرحلة تخطيط الأداء: وتتم في هذه المرحلة مناقشة خطة أداء الموظف مع المدير ويتم توثيقه في "ميثاق الأداء".
ميثاق الاداء الوظيفي وزارة الصحة
المادة الحادية والعشرون: تطبق أحكام هذه اللائحة على جميع الموظفين والمستخدمين والمعينين على بند الأجور والوظائف المؤقتة من سعوديين وغيرهم في جميع الوزارات والمؤسسات والهيئات العامة والمصالح الحكومية.
مرحلة المراجعة النصف سنوية للأداء الوظيفي: وتتم خلال الشهر السادس أو السابع من دورة الأداء ويتم فيها قياس مدى تقدم الموظف نحو تحقيق الأهداف المحددة له في الميثاق، ويتم أيضًا تقديم تغذية راجعة من قبل المدراء حول أداء الموظف، واتخاذ أي قرارات تهدف إلى تحسين احتياجات الموظف قبل الفترة النهائية. مرحلة التقييم السنوي للأداء: وتكون هذه المرحلة في نهاية الدورة وتتضمن التقدير العام ونقاط القوة والضعف والنقاط التي تحتاج إلى تطوير، وهذه العملية في مصراعيها تعتبر من أهم المراحل؛ لأنها تعتبر بمثابة حجر الزاوية لأنشطة الموارد البشرية. ميثاق الاداء الوظيفي وزارة الصحة. الركائز الأساسية التي يقوم عليها نظام الميثاق الوظيفي
يرتكز الميثاق الوظيفي على الركائز التالية: [٢]
الأهداف (ماذا ينجز؟): وهي بمثابة النتيجة المطلوبة التي يعمل الموظف على تحقيقها خلال العام. الجدارات (كيف ينجز؟): وهي بمثابة المهارات والخصائص السلوكية التي تجعل الموظف قادرًا على القيام بعمله بطريقة فعالة ومميزة. كيفية صياغة الأهداف في وثيقة الأداء الوظيفي
هناك عدة طرق يجب القيام بها لصياغة الأهداف وهي: [٢]
أن يكون الهدف محددًا: أن يتم تحديد الهدف ووصف مخرجاته المطلوبة وتحقيقها بشكل يفهمها جميع الأطراف أو الجهات والأشخاص.
ميثاق الاداء الوظيفي 1440
المادة الثالثة عشرة: يحفظ أصل تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف بعد اعتماده لدى إدارة الموارد البشرية، وعليها تزويد الموظف بنسخة منه. المادة الرابعة عشرة: يعتبر تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف كافيًا لجميع الحالات التي تطرأ خلال سنة من تاريخ اعتماده. المادة الخامسة عشرة: لا يجوز تعديل تقويم الأداء الوظيفي بعد اعتماده إلا بموافقة الرئيس الأعلى للجهة بناء على توصية مبررة من إدارة الموارد البشرية، وبعد تنسيقها مع الرئيس المباشر للموظف. المادة السادسة عشرة: يجوز للموظف المعد عنه تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرضٍ" التظلم منه إلى الرئيس الأعلى في الجهة خلال مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تزويده بنسخة منه. ميثاق الاداء للموظف. المادة السابعة عشرة: توجِّه إدارة الموارد البشرية تنبيهًا مكتوبًا للموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرضٍ" في المرة الأولى بضرورة رفع مستوى أدائه، فإذا حصل على التقدير نفسه في السنة الثانية تتم مساءلته ومعاقبته تأديبيًا، فإذا حصل في السنة الثالثة على التقدير نفسه يُرفع أمره إلى الجهة المختصة للنظر في فصله تأديبيًّا. المادة الثامنة عشرة: تشكَّل بقرار من الرئيس الأعلى للجهة لجنة لفحص التظلمات التي تحال إليها وفقًا للمادة (السابعة عشرة) من هذه اللائحة من ثلاثة أعضاء، يكون المدير العام للموارد البشرية من بينهم، ويرأسهم أعلاهم مرتبة، وفقًا للترتيب الآتي: 1.
يكون مقر اللجنة بإدارة الموارد البشرية، ويتولى أحد المختصين لديها سكرتارية أعمالها. تقوم اللجنة بفحص التظلم خلال شهر على الأكثر من تاريخ استلامه. تكون مداولات اللجنة سرية، ولها مناقشة الموظف المتظلم ومعد ومعتمد التقرير. ترفع اللجنة توصياتها إلى الرئيس الأعلى للجهة؛ ليقرر ما يراه، ويكون قراره نهائيًّا. المادة التاسعة عشرة: يشكِّل الرئيس الأعلى للجهة لجنة لإدارة الأداء من ثلاثة من كبار المسؤولين في الجهة، يكون المدير العام للموارد البشرية من بينهم، ويرأسهم أعلاهم مرتبة، ويكون مقر اللجنة بإدارة الموارد البشرية، ويتولى أحد المختصين لديها سكرتارية أعمالها، وتكون مهام اللجنة ما يأتي: 1. ميثاق الاداء الوظيفي الجديد. مراجعة وتحليل نتائج تقويم الأداء الوظيفي المعدة عن موظفي الجهة. التحقق من سلامة وعدالة تطبيق التصنيف الإجباري. النظر فيما يرد لها من الرئيس الأعلى للجهة أو من إدارة الموارد البشرية من موضوعات مرتبطة بإدارة الأداء. رفع تقرير بتوصياتها ومقترحاتها بما يحقق رفع مستوى أداء الجهاز إلى الرئيس الأعلى في الجهة؛ ليقرر ما يراه بشأنها حسب خطة دورة الأداء للجهة. المادة العشرون: تحدد اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية مستويات أداء الموظف التي يستحق عنها العلاوات أو المكافآت أو المزايا الأخرى أو ما هو مطلوب للترقية، وفقًا لما ورد في تقرير تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف.
ميثاق الاداء الوظيفي الجديد
الكفاءات: هي القدرات والسمات الشخصية التي تمكن الموظف من أداء عمله بكفاءة وفعالية. لتحديد الأهداف، هناك العديد من الاستراتيجيات التي يجب استخدامها، بما في ذلك:
يجب تحديد الهدف، ويجب وصف المخرجات المطلوبة وتحقيقها بطريقة تناسب جميع الأطراف والكيانات والأفراد. أن يكون الهدف قابلاً للقياس الكمي: يمكن تحديد الهدف بطريقة كمية، مثل المخرجات التي سيولدها الموظف وما إذا كان الموظف لديه القدرات اللازمة للهدف أم لا. يجب أن يكون الهدف قابلاً للتطبيق: يجب أن يكون الموظف قادرًا على تنفيذه. ميثاق الأداء الوظيفي - موضوع. أن يكون الهدف مَنْطِقِيًّا: أي أنه يمكن للموظفين تحقيقه في ظل المشكلات التي سيواجهونها، وكذلك الحاجة إلى الموارد والاستراتيجيات التي تساعدهم في تحقيق الهدف. أن يكون الهدف محددًا بفترة زمنية: يجب أن يكون الهدف المحدد مرتبطًا بمراحل وإطار زمني واسع للتنفيذ. معايير تقييم الأداء الوظيفي:
الإنتاجية هي مقياس للكفاءة التي يتم بها إكمال الأنشطة في أقل قدر من الوقت وبأقل قدر من المال. يشار إلى قياس مقدار المطابقة للمعايير والنتائج المتوقعة المرتبطة بالوظيفة أو الأنشطة باسم جودة العمل. ريادة الأعمال هي مقياس لقدرة الفرد على العمل دون الاعتماد على مساعدة وموافقة الآخرين.
معيار القياس: التحديد الكمي عن وحدة قياس ناتج الأداء. التصنيف الإجباري: أسلوب يلزم الرئيس المباشر بتصنيف أداء موظفيه وفق نطاقات محددة سلفًا من خلال نسب مئوية لكل درجة من درجات تقويم الأداء. التقدير العام لأداء الموظف: قيمة كمية تعبر عن المستوى الإجمالي لأداء الموظف المرتبط بالأهداف والجدارات في نهاية فترة زمنية محددة من دورة الأداء، ويتم حسابه وفق الخطوات الواردة في الدليل الإرشادي. المادة الثانية: أ. يحدد الرئيس المباشر للموظف الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة بالتنسيق مع الموظف، وفق ميثاق الأداء. ب. يجب ألا تقل الأهداف عن أربعة أهداف، ويُحدد لكل هدف معيار قياسه ووزنه النسبي والمستوى المستهدف له، على أن يكون مجموع الأوزان النسبية للأهداف (100%). ج. يعد الرئيس المباشر ميثاق الأداء بالتنسيق مع الموظف، ويتم توقيعه من الموظف ورئيسه المباشر، ويعتمد من رئيس الوحدة التنظيمية، ويتم تزويد إدارة الموارد البشرية بالنسخة المعتمدة. تحميل ملف. د. يتم تقويم أداء الموظف وفقًا لميثاق الأداء في نهاية كل فترة زمنية محددة في دورة الأداء. المادة الثالثة: يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المرتبتين (الخامسة عشرة) و(الرابعة عشرة) أو ما يعادلهما وفقًا لما يراه الرئيس الأعلى في الجهة ملائمًا.