ثم تنتقل السورة الكريمة من ضرب المثل الجزئى الشخصي، إلى ضرب مثال آخر عام كلى، فبينت أن الحياة الدنيا في قصرها وذهاب زينتها.. هنالك الولاية لله الحق | حصة بنت سعود. كتلك الجنة التي أصبحت حطاما، بعد اخضرارها وكثرة ثمرها، كما بينت أن هناك زينة فانية، وأن هنالك أعمالا صالحة باقية قال- تعالى-:
﴿ تفسير ابن كثير ﴾
أي: في ذلك الموطن الذي حل به عذاب الله ، فلا منقذ منه. ويبتدئ [ بقوله] ( الولاية لله الحق) ومنهم من يقف على: ( وما كان منتصرا) ويبتدئ بقوله: ( هنالك الولاية لله الحق). ثم اختلفوا في قراءة ( الولاية) فمنهم من فتح الواو ، فيكون المعنى: هنالك الموالاة لله ، أي: هنالك كل أحد من مؤمن أو كافر يرجع إلى الله وإلى موالاته والخضوع له إذا وقع العذاب ، كقوله: ( فلما رأوا بأسنا قالوا آمنا بالله وحده وكفرنا بما كنا به مشركين) [ غافر: 84] وكقوله إخبارا عن فرعون: ( حتى إذا أدركه الغرق قال آمنت أنه لا إله إلا الذي آمنت به بنو إسرائيل وأنا من المسلمين آلآن وقد عصيت قبل وكنت من المفسدين) [ يونس: 91 ، 90]ومنهم من كسر الواو من ( الولاية) أي: هنالك الحكم لله الحق. ثم منهم من رفع) الحق) على أنه نعت للولاية ، كقوله تعالى: ( الملك يومئذ الحق للرحمن وكان يوما على الكافرين عسيرا) [ الفرقان: 26]ومنهم من خفض القاف ، على أنه نعت لله عز وجل ، كقوله: ( ثم ردوا إلى الله مولاهم الحق ألا له الحكم وهو أسرع الحاسبين) [ الأنعام: 62] ؛ ولهذا قال تعالى: ( هو خير ثوابا) أي: جزاء ( وخير عقبا) أي: الأعمال التي تكون لله - عز وجل - ثوابها خير ، وعاقبتها حميدة رشيدة ، كلها خير.
- هنالك الولاية لله الحق | حصة بنت سعود
- تقييم الاداء الوظيفي للموظفين
- تقييم الأداء الوظيفي الخدمة المدنية
- تقييم الاداء الوظيفي للاطباء
- تقييم الاداء الوظيفي pdf
هنالك الولاية لله الحق | حصة بنت سعود
الإعراب: (هنالك) اسم إشارة مبنيّ في محلّ نصب ظرف مكان متعلّق بخبر مقدّم، (الولاية) مبتدأ مؤخّر مرفوع، (للّه) جارّ ومجرور متعلّق بحال من الولاية عامله الاستقرار (الحقّ) نعت للفظ الجلالة مجرور (هو) ضمير منفصل مبنيّ في محلّ رفع مبتدأ (خير) خبر مرفوع (ثوابا) تمييز منصوب الواو عاطفة (خير) معطوف على الأول (عقبا) تمييز منصوب. جملة: (هنالك الولاية... وجملة: (هو خير... ) لا محلّ لها تعليليّة. الصرف: (عقبا)، الاسم من عقب يعقب من بابي نصر وضرب بمعنى العاقبة والجزاء، وزنه فعل بضمّ فسكون أو بضمّتين. الفوائد: 1- مثل وحوار: بعد أن طلب الله إلى نبيّه (أن يصبر نفسه) ضرب له مثلا (رَجُلَيْنِ جَعَلْنا لِأَحَدِهِما جَنَّتَيْنِ مِنْ أَعْنابٍ) وقد اختلف في اسم هذين الرجلين وتعيينهما فقيل: إنها نزلت في أخوين من أهل مكة من بني مخزوم أحدهما مؤمن وهو أبو سلمة، زوج أم سلمة قبل النبي صلّى اللّه عليه وسلّم والآخر كافر، وهو الأسود بن عبد الأسد وهما الأخوان المذكوران في سورة الصافات. ورث كل واحد منهما أربعة آلاف دينار، فأنفق أحدهما ماله في سبيل اللّه، وطلب من أخيه شيئا، فقال له ما قال. وقيل: هو مثل لجميع من آمن بالله وجميع من كفر.. وقيل: هما رجلان من بني إسرائيل، أحدهما مؤمن، والثاني كافر اسم المؤمن (تمليخا) واسم الكافر (قرطوش) وقد كانا شريكين ثم اقتسما المال فصار لكل منهما ثلاثة آلاف دينار فاشترى المؤمن عبيدا بألف وأعتقهم، واشترى ثيابا بألف فكسا العراة، واشترى طعاما بألف فأطعم الجياع، وبنى مساجد، وفعل خيرا أما الكافر فنكح نساء ذات يسار، واشترى دوابا وبقرا واستنتجها فنمت له نماء مفرطا، حتى فاق أهل زمانه غنى.
وجملة: (دخلت... ) في محلّ جرّ مضاف إليه وجملة: (قلت... ) لا محلّ لها معطوفة على الاستئناف السابق بالواو قبل لولا. وجملة: (ما شاء اللّه) في محلّ نصب مقول القول.. وجواب الشرط محذوف تقديره كان أو وقع. وجملة: (لا قوّة إلّا باللّه) لا محلّ لها استئناف في حيّز القول. وجملة: (إن ترن... ) لا محلّ لها استئناف في حيّز القول.. والجواب آت. 40- الفاء رابطة لجواب الشرط (عسى) فعل ماض جامد ناقص (ربّي) اسم عسى مرفوع وعلامة الرفع الضمّة المقدّرة على ما قبل الياء، والياء مضاف إليه (أن) حرف مصدريّ ونصب (يؤتين) مضارع منصوب.. والنون للوقاية، والياء ضمير في محلّ نصب مفعول به- محذوفة للتخفيف- (خيرا) مفعول به ثان منصوب (من جنّتك) جارّ ومجرور متعلّق ب (خيرا)، والكاف مضاف إليه. والمصدر المؤوّل (أن يؤتين.. ) في محلّ نصب خبر عسى. الواو عاطفة (يرسل) مضارع معطوف على يؤتي منصوب (على) حرف جرّ و(ها) ضمير في محلّ جرّ متعلّق ب (يرسل)، (حسبانا) مفعول به منصوب (من السماء) جارّ ومجرور متعلّق بنعت ل (حسبانا)، الفاء عاطفة (تصبح) مضارع ناقص- ناسخ- منصوب معطوف على يرسل، واسمه ضمير مستتر تقديره هي (صعيدا) خبر الناقص منصوب (زلقا) نعت ل (صعيدا) منصوب.
27/07/2017
نظمت الشئون الصحية بمنطقة الرياض صباح الاربعاء ٣ ذو القعدة بقاعة المحاضرات الكبرى ورشة عمل تطبيق تقييم الأداء الوظيفي " وتأتي اقامة هذه الورشة استكمالاً لورشة العمل السابقة والتي أقيمت بصحة الرياض بداية العام الهجري الحالي ، وذلك للمناقشة بين ادارة تخطيط الموارد البشرية بصحة الرياض ومدراء الإدارات ومسئولي الموارد البشرية في المستشفيات والقطاعات الصحية حول خطوات تطبيق نموذج التقييم والطرق المثلى لاستخدامة. وقدم المحاضره وناقش مدير ادارة تخطيط الموارد البشرية بالانابة بصحة الرياض الاستاذ خالد العيسى ، كما استعرض آلية التقييم الجديدة والمعتمدة من وزارة الخدمة المدنية لتطبيقها بدءً من العام ١٤٣٨. وعن ما يتميز به التقييم المعتمد ذكر العيسى ان لائحة التقييم كفلت للموظف الاطلاع والتعرف على وصفه الوظيفي ومهام عمله ، أيضاً بإمكان الموظف من خلال التقييم معرفة نقاط القوة ونقاط الضعف المتعلقة بأدائه الوظيفي. بعد ذلك اجرى مع الحضور مدير الأداء الوظيفي بوزارة الصحة الاستاذ عبدالله الدوسري مثال تطبيقي لشرح الوصف الوظيفي والمهام وبنود تقييم الأداء الوظيفي. وشهدت ورشة العمل حضور ما يقارب ال ١٠٠ من المسئولين والقياديين وسط تفاعل ومناقشة اكثر من جيدة ، والتي ستساعد المسئول في تطبيق تقييم الاداء الوظيفي وفقاً للائحة والدليل الارشادي.
تقييم الاداء الوظيفي للموظفين
على الرغم من سلبياتها، يمكن اعتبارها بداية جيدة لعملية التقييم. 1- وسيلة بسيطة. 2- لا تتطلب أي تعقيدات في الكتابة، ولا تحتاج لتدريبات كبيرة. 1- لا يوجد شكل محدد لكتابتها، وبالتالي تختلف التقارير في المحتوى والطول من شخص لآخر. 2- تعتمد على مهارة الكتابة، وبالتالي فإن التقييم الجيد أو السيئ يعتمد على مهارة الكتابة لا على الأداء الفعلي للموظف. 3- تقدم لنا بيانات نوعية، بينما قد تحتاج أيضاً إلى بيانات كمية. 2- Critical Incident method
يتم تقييم الأداء الوظيفي بناءً على بعض السلوكيات الهامة عند الموظف، التي يرى المشرف أنها تؤدي إلى تأدية المهمة بفعالية، أو تؤدي إلى عدم تأديتها بفاعلية. 1- تركّز على السلوك. 2- تقدم قائمة بالسلوكيات الصحيحة التي يؤديها الموظف، التي يمكن إخباره بها ليستمر عليها. وكذلك قائمة بالسلوكيات الخاطئة التي يؤديها، ويمكن إخباره ليقوم بتعديلها. 1- تحتاج إلى متابعة يومية أو أسبوعية من المشرف، وهو شيء يحتاج إلى وقت كثير جداً، ويمثل عبئا على بعض المشرفين. 2- تقدم لنا بيانات نوعية، بينما قد تحتاج أيضاً إلى بيانات كمية. 3- checklist appraisal
هي مجموعة من السلوكيات الموجودة في قائمة، يتحقق المقيّم من وجودها لدى الموظف أو لا عند إجراء عملية تقييم الأداء الوظيفي.
تقييم الأداء الوظيفي الخدمة المدنية
تحديد محاسبة الوظيفة الحالية للفرد وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى، وربما الاستغناء عنه وإن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية. التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد، وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام. تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتميز. تحديد إمكانية أوجه القصور في أداء الفرد واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من خلال جهود التدريب. إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية. أهداف تقييم الأداء
أولاً: أهداف تقييم الأداء بالنسبة للفرد
تشجيع الأفراد على تحسين أدائهم للحصول على تقارير ممتازة. يستطيع الفرد الإلمام بنواحي الضعف في عملية تقييم الأداء والتي تحتاج إلى علاج وذلك عن طريق نصحه وإرشاده لتحسين أدائه. تحديد نقاط الضعف والقصور في أداء العامل والعمل على علاجها. شعور العامل بمسؤوليته وأن أدائه موضع التقييم ويتوقف على نتائج هذا التقييم مدى ما يتاح له من فرص في الترقي والمكافآت. الإحساس بالعدالة والمساواة بينه وبين زملائه نتيجة الموضوعية في استخدام معايير ومقاييس واضحة. ثانياً: أهداف تقييم الأداء بالنسبة للمنظمة
إيجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي الذي يبعد احتمال تعدد شكاوي العاملين اتجاه المنظمة.
تقييم الاداء الوظيفي للاطباء
رفع مستوى أداء العاملين وانتشار قدراتهم وإمكاناتهم وبما يساعدهم على التقدم والتطور. تقييم برامج وسياسات إدارة الموارد البشرية كون نتائج العملية يمكن أن تستخدم كمؤشرات للحكم على دقة هذه السياسات. مساعدة المنظمة في وضع معدلات إدارة معيارية دقيقة. إقرأ أيضا:
تعريف الأداء – أهميته و محدداته
خصائص تقييم الأداء
تتميز الأداة الجيدة للتقييم بمجموعة من الخصائص تتمثل في:
الصدق:
أي أن أداة التقييم تقيس ما وضعت قياسه. الثبات:
أي أن الأداة تعطي نفس النتائج تقريبا، إذا استعملت أكثر من مرة في نفس الظروف. الحساسية:
أي قدرة الأداة على التمييز. الشمولية:
أي أن يشمل التقييم كل الجوانب المواد تقييمها. الموضوعية:
أي أنها تتجنب الذاتية. البساطة:
أي أنها تكون سهلة الاستخدام والتطبيق والتنقيط
قائمة المراجع:
خالد عبد الرحيم مطر الهيتي،إدارة الموارد البشرية،الأردن،عمان،دار الحامد،الطبعة الأولى،2000ـ
توفيق محمد عبد المحسن، اتجاهات حديثة في التقييم والتمييز في الأداء، مصر، زقازيق، دار الفكر العربي، 2005. نظمي شحاذة، إدارة الموارد البشرية، الأردن، عمان، دار الصفاء، الطبعة الأولى، 2000. أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، مصر، الإسكندرية، الدار الجامعية، الطبعة الخامسة، 2001.
تقييم الاداء الوظيفي Pdf
تقييم الأداء
تعريف تقييم الأداء
يعتبر تقييم الأداء أحد الوظائف المتعارف عليها في إدارة الأفراد والموارد البشرية في المنظمات الحديثة، وهذه الوظيفة ذات مبادئ وممارسات علمية مستقرة. وتقييم الأداء هو نظام يتم من خلاله تحديد مدى كفاءة أداء العاملين لأعمالهم
إن تقييم أداء العاملين يعني قياس كفاءتهم ومدى مساهمتهم في إنجاز الأعمال المناطة بهم، وكذلك الحكم على سلوكهم وتصرفاتهم أثناء العمل. كما أن تقييم الأداء هو عملية يتم بموجبها تقدير جهود العاملين منصف وعادل لتجري مكافأتهم بقدر ما يعملون وينتجون وذلك بالاستناد إلى عناصر ومعدلات يتم بموجبها مقارنة أدائهم بها لتحديد مستوى كفايتهم في العمل الذي يعملون به. أهمية تقييم الأداء
تقوم المنظمات باستخدام أنظمة لتقييم أداء العاملين فيها، وذلك لأن هذه الأنظمة توفر معلومات مفيدة للمنظمة وعلى الأخص الإدارة المسؤولة عن الأفراد والموارد البشرية. وتكمن هذه الأهمية فيما يلي:
تقدير المعلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم لأعمالهم وذلك للمعرفة ولتحسين الأداء إلى الأفضل. تجديد زيادات الأجر والمكافآت والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك كنوع من المقابل للأداء.
ومع ذلك، فهي عملية بطيئة ومعقدة نوعًا ما وتعتمد جودة النتائج بشكل كبير على الطبيب النفسي الذي يدير العملية
يتم أخذ سيناريوهات محددة في الاعتبار أثناء إجراء التقييم النفسي.