السؤال:
تسأل أختنا وتقول: ما المقصود بكلمة (أحصاها) في حديث الرسول الكريم ﷺ عن أسماء الله الحسنى: من أحصاها دخل الجنة ؟
الجواب:
الإحصاء يكون بالحفظ، ويكون بالتدبر والتعقل لمعانيها، والعمل بمقتضى ذلك، ولهذا قال عليه الصلاة والسلام: إن لله تسعة وتسعين اسمًا من أحصاها دخل الجنة ، وفي لفظ: من حفظها دخل الجنة ، فالمعنى: إحصاؤها بتدبر المعاني، والنظر في المعاني مع حفظها، لما في ذلك من الخير العظيم والعلم النافع؛ ولأن ذلك من أسباب صلاح القلب، وكمال خشيته لله، وقيامه بحقه . نعم. المقدم: جزاكم الله خيرًا، سماحة الشيخ قد يتكل الناس على بعض مثل هذه الأحاديث، فيعتقد أن حفظ أسماء الله الحسنى دون عمل، يكفيه لدخول الجنة؟
الشيخ: هذا من الفهم الخطأ، أحاديث الترغيب مقصودها: حث العباد على العمل بما شرعه الرسول ﷺ ودعا إليه، مثل: من أحصاها دخل الجنة في الأسماء الحسنى، مثل: من صام عرفة كفر الله به السنة التي قبله والتي بعده ، صوم يوم عاشوراء يكفر الله به السنة التي قبله، وما أشبه ذلك، كله من باب الترغيب والترهيب، من باب الترغيب في طاعة الله . من أحصاها دخل الجنة. وأن هذا من أسباب المغفرة مع توافر الأسباب الأخرى التي لا تمنع المغفرة، فإذا تعاطى المؤمن أسباب المغفرة، وليس هناك موانع من إصراره على الكبائر أثرت أثرها، وإذا كان هناك موانع صار ذلك من أسباب عدم المغفرة، لقوله ﷺ: الصلوات الخمس، والجمعة إلى الجمعة، ورمضان إلى رمضان؛ كفارات لما بينهن إذا اجتنب الكبائر ، وفي لفظ: ما لم تغش الكبائر.
- بيان معنى حديث: (إن لله تسعة وتسعين اسماً من أحصاها دخل الجنة)
- تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود
- تقييم الأداء الوظيفي جامعة الملك سعود
- تقييم الاداء الوظيفي pdf
بيان معنى حديث: (إن لله تسعة وتسعين اسماً من أحصاها دخل الجنة)
السؤال:
يقول الرسول ﷺ: إن لله تسعة وتسعين اسمًا، لا يحفظها أحد إلا دخل الجنة أو كما قال ﷺ،هل كل من حفظ أسماء الله يضمن دخوله الجنة؟ جزاكم الله خيرًا. الجواب:
هذا من أحاديث الوعد، من أحاديث الفضائل مثل غيره من أحاديث الفضائل، يقول ﷺ: إن لله تسعة وتسعين اسمًا مائة إلا واحدًا، من أحصاها؛ دخل الجنة وفي لفظ آخر: من حفظها دخل الجنة متفق على صحته، هذا فيه حث على العناية بأسماء الله، وتدبرها حفظًا وإحصاء؛ حتى يستفيد من هذه المعاني العظيمة، وحتى يكون هذا من أسباب خشوعه لله، وطاعته له، والقيام بحقه وهي من أسباب دخول الجنة لمن حفظها، وأدى حق الله، ولم يغش الكبائر، أما من غشي الكبائر من المعاصي؛ فهو معرض لوعيد الله، وتحت مشيئة الله، إن شاء عذبه، وإن شاء أدخله الجنة. لكن حفظ هذه الأسماء، وإحصاءها من أسباب دخول الجنة، لمن سلم من الموانع الأخرى، فإن دخول الجنة له أسباب، وله موانع، فالإقامة على المعاصي من أسباب حرمان دخول الجنة، مع أول من دخلها مع الداخلين أولًا، فيعذب، ثم بعدما يطهر ويمحص إذا كان مات على المعاصي؛ يدخل الجنة، وقد يعفو الله عنه، ويدخل من أول وهلة. بيان معنى حديث: (إن لله تسعة وتسعين اسماً من أحصاها دخل الجنة). يقول النبي ﷺ: الصلوات الخمس، والجمعة إلى الجمعة، ورمضان إلى رمضان كفارات لما بينهن ما لم تغش الكبائر يعني: كبائر الذنوب وهي المعاصي التي فيها وعيد، أو غضب أو لعنة، مثل: الزنا، مثل: شرب الخمر، مثل: عقوق الوالدين، أو أحدهما، مثل: أكل الربا، مثل: الغيبة والنميمة، وأشباهها من المعاصي، هذه خطيرة، أمرها خطير، وصاحبها إذا مات عليها تحت مشيئة الله، إن شاء الله غفر له وأدخله الجنة بتوحيده وإسلامه، وإن شاء عذبه على قدرها، ثم بعدما يطهر، ويمحص في النار، يخرجه الله من النار إلى الجنة.
كثيرٌ هم الطيبون.. صفه لي! فأجابه القريب: هو ملكٌ طيب ومتسامح (وسكت) فقال له الغريب: هكذا فقط! كم من غافل في هذه المدينة طيب ومتسامح لا يدري من يكرمه ممن يهينه!.. أقول لك صفه لي تقل لي طيب ومتسامح! صف لي حاله ماذا يحب وماذا يكره؟ ما الذي يرضيه وما الذي يغضبه؟.. ارسم لي شخصيته بالكلمات.. كلمات تحيط بكل جوانب الشخصية لا جانب واحد.. حتى أعرف ما الذي أفعله بحضرته وما الذي أتجنب فعله في حضرة هذا الملك العظيم!.. كيف يكون ملكا عظيما استطاع أن يحكم هذا البلد بحكمته طيلة هذه السنوات، أكرم رعيته وقهر أعدائه و تختزله أنت في كلمة أو كلمتين كما يصف العوام أحد العابرين!.. أريد وصف القريب لا وصف الغريب.. وصفا يجعلني أراه قبل أن ألقاه. فقال له القريب: "هو طيب ومتسامح وحليم و لكن اتقي شر الحليم إذا غضب!.. فاحذر غضبته و إياك أن تستخف بذكاءه وبصيرته.. أو أن تستهين بنظرته.. مكره عظيم و عفوه عفو الكريم.. يحب كذا و يكره كذا.. إذا فعلت كذا رضي وإذا فعلت كذا غضب... " وأخذ يصف له الملك حتى اكتملت صورته في عين قلبه ليتأهب للدخول عليه. 4
0
3, 321
27/07/2017
نظمت الشئون الصحية بمنطقة الرياض صباح الاربعاء ٣ ذو القعدة بقاعة المحاضرات الكبرى ورشة عمل تطبيق تقييم الأداء الوظيفي " وتأتي اقامة هذه الورشة استكمالاً لورشة العمل السابقة والتي أقيمت بصحة الرياض بداية العام الهجري الحالي ، وذلك للمناقشة بين ادارة تخطيط الموارد البشرية بصحة الرياض ومدراء الإدارات ومسئولي الموارد البشرية في المستشفيات والقطاعات الصحية حول خطوات تطبيق نموذج التقييم والطرق المثلى لاستخدامة. وقدم المحاضره وناقش مدير ادارة تخطيط الموارد البشرية بالانابة بصحة الرياض الاستاذ خالد العيسى ، كما استعرض آلية التقييم الجديدة والمعتمدة من وزارة الخدمة المدنية لتطبيقها بدءً من العام ١٤٣٨. وعن ما يتميز به التقييم المعتمد ذكر العيسى ان لائحة التقييم كفلت للموظف الاطلاع والتعرف على وصفه الوظيفي ومهام عمله ، أيضاً بإمكان الموظف من خلال التقييم معرفة نقاط القوة ونقاط الضعف المتعلقة بأدائه الوظيفي. بعد ذلك اجرى مع الحضور مدير الأداء الوظيفي بوزارة الصحة الاستاذ عبدالله الدوسري مثال تطبيقي لشرح الوصف الوظيفي والمهام وبنود تقييم الأداء الوظيفي. وشهدت ورشة العمل حضور ما يقارب ال ١٠٠ من المسئولين والقياديين وسط تفاعل ومناقشة اكثر من جيدة ، والتي ستساعد المسئول في تطبيق تقييم الاداء الوظيفي وفقاً للائحة والدليل الارشادي.
تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود
كيف تستخدم طرق تقييم الأداء الوظيفي للعاملين في شركتك؟
إدارة وأعمال معاذ يوسف 26 يوليو 2021
لا شك أن تقييم الأداء الوظيفي هو أحد أهم وظائف الإدارة، التي لا بد للشركة من التركيز على تنفيذها بطريقة صحيحة، وذلك لأنّها تساهم في الارتقاء بأداء الشركة، وضمان أنّ كل شيء يسير وفقاً للخطة الموضوعة، مع اتخاذ الإجراءات التصحيحية المطلوبة. إذاً ما هي طرق تقييم الأداء الوظيفي؟ وكيف يمكنك تطبيقها بطريقة فعّالة؟
أهمية تقييم الأداء الوظيفي في الشركة
يعرف تقييم الأداء الوظيفي على أنّه تقييم أداء الموظفين خلال فترة زمنية معينة. هذه العملية مهمة لكلٍ من الشركات والموظفين، وذلك لأنّها تساعد على تحقيق العديد من الأهداف للطرفين. من أهم فوائد تقييم الأداء الوظيفي:
1- توضيح مستوى الأشخاص خلال فترات زمنية محددة ، وبالتالي الاعتماد عليها في تقييم احتياجات الموظفين للتدريب والتطوير داخل الشركة، إلى جانب مساعدة الشخص على التخطيط الوظيفي لحياته المهنية. 2- يعد تقييم الأداء الوظيفي بمثابة أداة للشركة تستخدمها في التخطيط لأهدافها ، إذ يمكنها من خلال التقييم معرفة إمكانيات أفرادها، وبالتالي وضع أهداف متفقة مع هذه الإمكانيات.
تقييم الأداء الوظيفي جامعة الملك سعود
1- MBO (Management by Objectives)
تقييم الأداء الوظيفي بمقارنة أداء الموظف مع أهداف الشركة المطلوب تحقيقها. 1- تعطي توجيها مؤكدا بناءً على النتائج. 2- تساعد في عملية التخطيط والسيطرة، وتوفّر تحفيزا للموظفين. 3- الموظفون يعرفون أن التحفيز سيكون مبنيا على نجاحهم في تأدية الأهداف المطلوبة لنجاح المنظمة. 4- سيكون للموظفين التزام أكبر بالأهداف، نظراً لأنّ تقييم الأداء الوظيفي يحدث بناءً على أدائه في هذه الوظائف. 1- تصبح غير فعّالة في حالة لم يكن للإدارة ثقة بالموظفين لتنفيذ الأهداف. 2- تأخذ وقتاً طويلاً في تنفيذها، في حين أنه توجد العديد من المهام الأخرى التي نحتاج إلى القيام بها في المنظمة. 3- في بعض الأحيان يقوم المدير أو المشرف بتأدية المهمة، وبالتالي يصبح من الصعب قياس أداء الموظف في هذه المهام. كيف يمكنك الاستفادة من طرق تقييم الأداء الوظيفي المختلفة؟
بالطبع لا يكفي وجود طرق تقييم الأداء الوظيفي لنجاح هذه العملية، لكن يتطلب الأمر تركيزاً لتحقيق الفائدة من هذه الطرق بأسلوب فعّال ومناسب. 1- فهم الغرض من تقييم الأداء
يجب أن يكون لديك فهم واضح للغرض من عملية تقييم الأداء ، وما هي الأهداف أو العوامل التي تركز عليها.
تقييم الاداء الوظيفي Pdf
رفع مستوى أداء العاملين وانتشار قدراتهم وإمكاناتهم وبما يساعدهم على التقدم والتطور. تقييم برامج وسياسات إدارة الموارد البشرية كون نتائج العملية يمكن أن تستخدم كمؤشرات للحكم على دقة هذه السياسات. مساعدة المنظمة في وضع معدلات إدارة معيارية دقيقة. إقرأ أيضا:
تعريف الأداء – أهميته و محدداته
خصائص تقييم الأداء
تتميز الأداة الجيدة للتقييم بمجموعة من الخصائص تتمثل في:
الصدق:
أي أن أداة التقييم تقيس ما وضعت قياسه. الثبات:
أي أن الأداة تعطي نفس النتائج تقريبا، إذا استعملت أكثر من مرة في نفس الظروف. الحساسية:
أي قدرة الأداة على التمييز. الشمولية:
أي أن يشمل التقييم كل الجوانب المواد تقييمها. الموضوعية:
أي أنها تتجنب الذاتية. البساطة:
أي أنها تكون سهلة الاستخدام والتطبيق والتنقيط
قائمة المراجع:
خالد عبد الرحيم مطر الهيتي،إدارة الموارد البشرية،الأردن،عمان،دار الحامد،الطبعة الأولى،2000ـ
توفيق محمد عبد المحسن، اتجاهات حديثة في التقييم والتمييز في الأداء، مصر، زقازيق، دار الفكر العربي، 2005. نظمي شحاذة، إدارة الموارد البشرية، الأردن، عمان، دار الصفاء، الطبعة الأولى، 2000. أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، مصر، الإسكندرية، الدار الجامعية، الطبعة الخامسة، 2001.
على الرغم من سلبياتها، يمكن اعتبارها بداية جيدة لعملية التقييم. 1- وسيلة بسيطة. 2- لا تتطلب أي تعقيدات في الكتابة، ولا تحتاج لتدريبات كبيرة. 1- لا يوجد شكل محدد لكتابتها، وبالتالي تختلف التقارير في المحتوى والطول من شخص لآخر. 2- تعتمد على مهارة الكتابة، وبالتالي فإن التقييم الجيد أو السيئ يعتمد على مهارة الكتابة لا على الأداء الفعلي للموظف. 3- تقدم لنا بيانات نوعية، بينما قد تحتاج أيضاً إلى بيانات كمية. 2- Critical Incident method
يتم تقييم الأداء الوظيفي بناءً على بعض السلوكيات الهامة عند الموظف، التي يرى المشرف أنها تؤدي إلى تأدية المهمة بفعالية، أو تؤدي إلى عدم تأديتها بفاعلية. 1- تركّز على السلوك. 2- تقدم قائمة بالسلوكيات الصحيحة التي يؤديها الموظف، التي يمكن إخباره بها ليستمر عليها. وكذلك قائمة بالسلوكيات الخاطئة التي يؤديها، ويمكن إخباره ليقوم بتعديلها. 1- تحتاج إلى متابعة يومية أو أسبوعية من المشرف، وهو شيء يحتاج إلى وقت كثير جداً، ويمثل عبئا على بعض المشرفين. 2- تقدم لنا بيانات نوعية، بينما قد تحتاج أيضاً إلى بيانات كمية. 3- checklist appraisal
هي مجموعة من السلوكيات الموجودة في قائمة، يتحقق المقيّم من وجودها لدى الموظف أو لا عند إجراء عملية تقييم الأداء الوظيفي.