السبب الثانى: الغش فى اخبار الطالب بالرجوع عن العرض:
تنص المادة 492 من قانون المرافعات على أنه يجوز للمدين أن يرجع عن عرض لم يقبله دائنه وأن يسترد من خزانة المحكمة ما أودعه متى أثبت أنه أخبر دائنه على يد محضر برجوعه عن العرض وكان قد مضى على اخباره بذلك ثلاثة أيام وقد تبين للطالب أن المعلن اليه قد ارتكب غشا فى ورقة هذا الاخبار اذ وجهها اليه متضمنة رقم عقار ليس هو رقم عقار الطالب الذى يصح اعلانه به مما حال دون علم الطالب بهذا الرجوع وتمكن المعلن اليه بموجب هذا الغش من اثبات اخباره بالرجوع. وللاسباب الاخرى التى سوف يبديها الطالب أثناء المرافعة. بناء عليه
أنا المحضر سالف الذكر قد انتقلت فى تاريخه الى محل اقامة المعلن اليه وأعلنته بصورة من هذا وكلفته بالحضور أمام محكمة استئاف …….. الدائرة …….. التماس اعادة النظر في حكم نهائي أبطال. بمقرها الكائن بشارع …….. وذلك بجلستها المنعقدة علنا فى يوم …….. الساعة …….. لسماع الحكم بقبول الالتماس شكلا وفى الموضوع بالغاء الحكم الملتمس فيه الصادر فى الاستئناف رقم …….. ق و بتأييد الحكم المستأنف مع الزام المعلن اليه – الملتمس ضده – المصاريف ومقابل أتعاب المحاماه. مع حفظ كافة الحقوق, و لاجل العلم..
نموذج التماس اعادة النظر لغش من صدر له الحكم.
التماس اعادة النظر في حكم نهائي دوري
نص قانون الإجراءات الجنائية على أنه يجوز إعادة النظر فى الأحكام النهائية سواء فى الجنح أو الجنايات. وحددت المادة 441 حالات يجوز معها طلب إعادة النظر في الأحكام النهائية الصادرة بالعقوبة في مواد الجنايات والجنح، وهى في الأحوال الآتية:
1- إذا حكم على المتهم في جريمة قتل، ثم وجد المدعي قتله حياً. التماس إعادة النظر. 2- إذا صدر حكم على شخص من أجل واقعة، ثم صدر حكم على شخص آخر من أجل الواقعة عينها, وكان بين الحكمين تناقض بحيث يستنتج منه براءة أحد المحكوم عليهما. 3- إذا حكم على أحد الشهود أو الخبراء بالعقوبة لشهادة الزور وفقاً لأحكام الباب السادس من الكتاب الثالث من قانون العقوبات، أو إذا حكم بتزوير ورقة قدمت أثناء نظر الدعوى، وكان للشهادة أو تقرير الخبير أو الورقة تأثير في الحكم. 4- إذا كان الحكم مبنياً على حكم صادر من محكمة مدنية أو من إحدى محاكم الأحوال الشخصية وألغي هذا الحكم. 5- إذا حدثت أو ظهرت بعد الحكم وقائع أو إذا قدمت أوراق لم تكن معلومة وقت المحاكمة، وكان من شأن هذه الوقائع أو الأوراق ثبوت براءة المحكوم عليه. ونصت المادة 442 على انه في الأحوال الأربع من المادة السابقة، يكون لكل من النائب العام والمحكوم عليه أو من يمثله قانوناً إذا كان عديم الأهلية أو مفقوداً أو لأقاربه أو زوجه بعد موته حق طلب إعادة النظر.
التماس اعادة النظر في حكم نهائي اسيا
أقامت زوجة دعوى طلاق للضرر، أمام محكمة الأسرة بمصر الجديدة، ادعت فيها قيام زوجها بالغش والتدليس وإخفاء زواجه العرفي، وإنجابه طفلة، وعلمها بالصدفة بعد إعلانه على منزلها بدعوى إثبات النسب، لتؤكد: "خدعني طوال عامين وأخفى زواجه، ولم أعلم إلا بعد أن جاء المحضر ليسلمه إعلان الدعوى، لأسقط مغشيا على، ما تسبب فى تدهور حالتي الصحية، بعد زواجنا الذي دام 18 عاما، دمر أولادي وفضحنا، وبالرغم من كل ما فعله فى حقنا لم يعترف بخطئه، وادعي أنني السبب في زواجه، رغم أنني لم أقصر يوما فى حقه أو رعاية منزلنا". وذكرت الزوجة بدعواها: "سرق حقوقي وطردني وأولاده، لأرى شخصيته الحقيقة لأول مرة بعد سنوات طويلة من عيشي برفقته، حاول ابتزازي للشهادة الزور حتي يتهرب من نسب طفلته، وعلقني وحرمنا من النفقات رغم أنه ميسور الحال ودخله يتجاوز مئات الآلاف". وأكدت: "لم يصرح بزيجته العرفية ورفض إظهار ما يثبت طلاقهما، وقام بالإدلاء بمعلومات خاطئة حتي يتهرب من حقوق زوجته الأخرى، ودمر حياتي بعد علمي بحقيقته، وحاولت أن أتفادي الصراع والخلافات وطلب الطلاق منه بشكل ودي، ورد حقوقي، إلا أنه رفض، فوجدت نفسى فى موقف صعب، مما دفعني للجوء لمحكمة الأسرة بحثاً عن حقوقي ".
كما يجب على الملتمس عند عرضه لأسباب الالتماس بيان أدلة الإثبات المتعلقة بهذا السبب و أن يحدد اليوم الذي ضفر فيه بالورقة أو ثبت فيه الزور أو اكتشف فيه الخديعة؛ و الهدف من ذلك هو أن بيان أن سبب الالتماس قد قدم في الأجل القانوني و هو ثلاثين يوما تحتسب من اليوم الذي ظهرت فيه الخديعة أو الذي أقر فيه بالتزوير أو حكم بثبوته أو اليوم الذي ضفر فيه الملتمس بالورقة المحتجزة عملا بأحكام الفصل 158.
– التوفيق بين ظروف الطلب والعرض:
في ضوء التقديرات لاحتياجات الطلب المتوقع من الموارد البشرية خلال فترة الخطة وكذا في ضوء التقديرات العرض في نفس الفترة فإن المقارنة قد تسفر عن عجز في القوى العاملة ينبغي اتخاذ التدابير لتوفيره عند الحاجة له وقد تسفر التقديرات عن وجود فائض في بعض نوعيات القوى العاملة فينبغي على المخطط أن يتخذ التدابير للتخلص من ذلك الفائض إما من خلال بعض برامج التدريب الخاصة للقيام بوظائف أخرى أو للتخلص منه بالفصل عن العمل
مشكلات تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط الموارد البشرية:
– وجود فائض في العمالة في بعض الوظائف، ووجود عجز في بعض الوظائف الأخرى. – تعطيل الطاقات الإنتاجية المرتبطة استخدامها بعنصر العمل، في حالة وجود عجز في العمالة عدم تناسب العمالة المختارة مع الاحتياجات من حيث النوع والعدد
– اضطراب عملية الاستقطاب والاختيار والتدريب. – اضطراب الأداء نتيجة للظروف المفاجئة لتغيرات العمالة( الاستقالة، الترقية، النقل، التقاعد.. )
أهم العوامل الواجب أخذها في الاعتبار عند تخطيط الموارد البشرية:
– طبيعة المنظمة ونوع النشاط الذي تعمل فيه. – حالة المنافسة في السوق والمركز التنافسي للمنظمة.
تعريف تخطيط الموارد البشرية
تنويع مزيج الموارد البشرية: من الممكن أن تضُم الشركات ذات النشاط الدولي عدداً من العاملين ذوي الجنسيات المتعددة، ومن مختلف الأعمار والثقافات، وهذا الأمر يعني وجود اختلاف في المهارات والقدرات، مما يتطلب إيجاد مزيد من التنمية والتدريب. اتجاه المؤسسات للتصغير: تتجه المؤسسات الاقتصادية إلى التقليل من المستويات التنظيمية، وتسريح العمالة الزائدة، وتخفيض حجم العمليات، وهنا تكون وظيفة الموارد البشرية هي تدريب وتنمية مهارات العمالة الموجودة، بما يتناسب مع طبيعة المتغيرات الخاصة بالنشاط. إعادة هندسة العمليات في المؤسسات: لجأ عدد كبير من المؤسسات إلى القيام بتغيرات هيكلية في عملياتها، من أجل التنسيق بين التحولات التنافسية، الأمر الذي أثّر في سياسات ونظم الموارد البشرية، ولهذا يجب أن يخضع الأفراد لبرامج تدريبية تختص بمعرفة مدى أهمية التغيير والدوافع الخاصة به. الاتجاه نحو اللامركزية: تقتضي ظروف التنافس بين المؤسسات مشاركة الكفاءات البشرية والموارد في جميع مستويات التنظيم المختلفة، ويتم ذلك عن طريق زيادة الهامش الخاص في التدخل بالكفاءات من أجل تحليل المشاكل، وتقديم الاقتراحات لحلها، والاحتكاك مع العميل، ولهذا تجب تنمية مهارات العاملين الخاصة في التفاعل مع المشاكل بشتى أنواعها، مع التسيير والتفاوض من خلال المشاركة.
الموارد البشرية تعريف بالراتب
ويستخدم علم إدارة الموارد البشرية التكتيك بالإضافة الى الأستراتيجية الأساسية في إدارة العاملين وسبل تحقيق التفوق في ميدان العمل والأنتاج. ومن ذلك فإن مفهوم إدارة الموارد البشرية يكمن في تحقيق هدفين مهمين تتمحور حولهما أسس النجاح في المنظمات وهما الكفاءة والعدالة ، حيث تقاس الكفاءة بالنسبة للمنظمة من خلال تحقيق أكبر عائد ممكن لعملية الأستثمار أو تحقيق مستوى عالي من الأنتاجية إعتماداً على الطلب الأستهلاكي ، كما تقاس الكفاءة بالنسبة للعاملين من خلال عدة أمور منها مستوى أداء العاملين والتزامهم بتقديم أقصى وأكفأ جهد للمنظمة إضافة الى إعتماد بعض الأمور ألأخرى كمؤشرات لمعرفة كفاءة العاملين مثل مستوى الحضور والغياب وإصابات العمل والأستقالة وغيرها. أما هدف تحقيق العدالة فيقصد بها جميع الإجراءات والمقومات التي تعتمد عليها المنظمة لتقديم أفضل التعامل مع العاملين لديها من خلال إنصافهم ومنحهم كل الحقوق الواجب حصولهم عليها نتيجة تقديم خدماتهم للمنظمة ، كما إن عدالة المنظمة تتجسد في مدى الحرية الممنوحة للعاملين في التعبير عن حاجاتهم ودعوتهم لها الى توطيد حالة المساواة بينهم ودعمهم وتعزيز قدراتهم الإبداعية من خلال نظام الحوافز والمكافئات ، لذلك فكلما قل مستوى شكاوي التظلم المقدمة من العاملين بسبب المنظمة كلما دل ذلك على وجود نظام تحقيق العدالة بالتعامل مع العاملين ، وحكم على المنظمة بأنها عادلة.
تعريف الموارد البشرية Doc
مراحل تخطيط الموارد البشرية
التعرف على خطة المؤسسة المتعددة
بمعنى تقدير جميع الاحتياجات المستقبلية من خلال:
تحديد المتطلبات حسب التخصصات من أجل بلوغ المؤسسة لأهدافها، ومعرفة مدى النقص في العمالة أو الفائض منها. تحليل الوضع الحالي، ووضع الخطة بما يتناسب مع معالجة الموقف مستقبلاً بهدف مواجهة متطلبات التوسع في الموارد البشرية. دراسة المتغيرات في البيئة الداخلية والخارجية
تحليل البيئة الخارجية، بالإضافة إلى تحليل العوامل المؤثرة على سوق العمل. دراسة البيئة الداخلية عن طريق الخبرات والقدرات ونوع المهارات وحجمها، مع مقارنتها بالعرض والطلب في سوق العمل. وضع الافتراضات والتنبؤات
تتراوح وسائل التنبؤ بين استعمال أساليب المحاكاة المعقدة من خلال الحاسوب والاعتماد على تخمينات المسؤولين والتقديرات الشخصية، واستعمال وسائل كمية أو غير كمية. مقارنة بين الطلب والعرض
تكون بعمل مقارنة بين الطلب والعرض على الأيدي العاملة؛ بمعنى التركيز على مدى توفر العمالة خارج وداخل المؤسسة وحاجتها.
[٤]
الاهتمام بالتنسيق بين الوحدات المختلفة في المُنظَّمة، كما تهتمّ بالنشاطات المُتعلِّقة بالأفراد جميعهم. [٦]
تحقيق الانتماء لدى العنصر البشريّ، وذلك من خلال وضع نظام عادل للأجور، والحوافز، والعناية بالعلاقات الإنسانيّة في المُنظَّمة. [٦]
تحقيق أعلى إنتاجيّة ممكنة، من خلال التخطيط النوعيّ، والكمّي لما تحتاجه المُنظَّمة من موارد بشريّة. [٦]
المحافظة على أخلاقيّات العمل ، والاهتمام بالسياسات السلوكيّة، وفتح مجال التواصل بين الإدارة، والعاملين. [٦]
توفير المساندة للمدراء التنفيذيّين في سبيل تحقيق أهداف المُنظَّمة.